Text dokumentu

Sp. zn.: 299/2019/VOP/AKV Č. j.: KVOP-8564/2019 Datum: 20. února 2019 Vážený pane A., obracím se na Vás ve věci Vašeho dotazu ze dne 13. 1. 2019, který se týkal, podle Vašeho názoru, diskriminačního inzerátu, který obsahoval text "Tým WELLNESS přijme do svého týmu 2 kolegyně na pozici recepční-obsluha wellness centra. Vzhledem k nespolehlivosti a nestálosti mladých slečen preferujeme ženy 25 až 40 let". V prvé řadě bych Vám chtěla poděkovat za podnět a za Váš zájem o problematiku diskriminace. Otázkou diskriminace v pracovní inzerci se veřejný ochránce práv dlouhodobě zabývá. V roce 2011 zveřejnil můj předchůdce výsledky výzkumu k projevům diskriminace v pracovní inzerci, jenž ukázal, že výskyt diskriminace v pracovní inzerci není zdaleka ojedinělý.[1] Kromě výzkumné činnosti se zabývám osvětovou činností a poskytuji metodickou pomoc obětem diskriminace v individuálních případech. Bližší informace o mé činnosti v oblasti diskriminace naleznete v přiloženém informačním letáku Rovné zacházení. Dovolte mi, abych Vám nejdříve ve stručnosti vysvětlila, co se rozumí diskriminací. Poté se vyjádřím k inzerátu samotnému a možnostem řešení. Diskriminace v pracovní inzerci Přímou diskriminací se podle antidiskriminačního zákona rozumí jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to na základě některého ze zakázaných důvodů, mj. z důvodu pohlaví a věku.[2] Aby se jednalo o diskriminaci, musí k nerovnému zacházení dojít v jedné ze zákonem vymezených oblastí. Jednou z těchto oblastí je oblast přístupu k zaměstnání, do níž spadá také pracovní inzerce. Zákon o zaměstnanosti zakazuje v obecné rovině zaměstnavatelům činit nabídky, které mají diskriminační charakter.[3] Pracovní inzerce, ze které je zřejmé, že pracovní pozice je určena pouze mužům[4] nebo pouze ženám nebo osobám v určitém věku, tedy vzbuzuje podezření, že by mohla být přímo diskriminační. Zákon však připouští výjimky, kdy je možné pro určitou pozici požadovat pouze ženy nebo muže, případně osoby od určitého věku (viz dále v textu). (Ne)diskriminace z důvodu pohlaví Rozdílné zacházení z důvodu pohlaví v oblasti přístupu k zaměstnání by nebylo diskriminací pouze tehdy, pokud by k tomu byl dán věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky by byly této povaze přiměřené.[5] Je proto přípustné hledat na některou pozici osobu určitého pohlaví, pokud ji osoba opačného pohlaví nemůže vykonávat; diskriminací tedy není, pokud hledá zaměstnavatel ženu na pozici modelky dámského prádla apod.[6] Pro úplnost dodávám, že v rámci výběrového řízení na pracovní pozici může zaměstnavatel přijmout tzv. pozitivní opatření ve prospěch podreprezentovaného pohlaví v dané profesi. Nesmí však vést k upřednostnění osoby, která je méně kvalifikovaná pro výkon daného zaměstnání či povolání než ostatní současně posuzované osoby.[7] (Ne)diskriminace z důvodu věku Obecný zákaz diskriminace z důvodu věku předpokládá, že nabídka práce je směřována uchazečům o zaměstnání bez ohledu na věk. Jakákoliv pracovní inzerce, ze které vyplývá, že je hledán uchazeč od určitého nebo do určitého věku, proto vzbuzuje podezření, že by se mohlo jednat o přímou diskriminaci. Rozdílné zacházení z důvodu věku v oblasti přístupu k zaměstnání by nebylo diskriminací (stejně jako ve výše uvedeném případě), pokud by pro nerovné zacházení existoval věcný důvod, spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti, a uplatněné požadavky by byly této povaze přiměřené.[8] Diskriminací také není, pokud zaměstnavatel chrání například osoby mladší 18 let a je-li k tomu dán věcný důvod.[9] Pokud je vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro výkon zaměstnání nezbytná, nemusí se jednat o diskriminační inzerci.[10] Zda vyloučení osob mladších 18 let skutečně v každém konkrétním případě sleduje ochranu těchto osob a zda je takové opatření přiměřené, musí být posuzováno v každém případě individuálně. Posouzení inzerátu Po přečtení a posouzení náplně práce uvedeného inzerátu, kdy pro inzerovanou pozici není nutná odborná praxe ani dosažené vzdělání, se domnívám, že pro uvedenou pozici není nezbytné, aby uchazeč/ka byl/a ženou ve věku 25 až 40 let. Pozici recepční-obsluha wellness centra by mohla kvalitně zastávat nejen žena, ale i muž, a to bez ohledu na věk. Inzerát, který jste mi zaslal, by tedy mohl zakládat diskriminaci na základě věku a/nebo pohlaví, když zaměstnavatel hledá pouze ženy ve věku 25 až 40 let a explicitně uvádí, že preferuje ženy v tomto věku vzhledem k nespolehlivosti a nestálosti mladých slečen. Existenci věcného důvodu pro rozlišování v tomto případě považuji za nepravděpodobnou. Současně je však třeba odlišit samotnou diskriminační pracovní inzerci od diskriminace v přístupu k zaměstnání ve smyslu antidiskriminačního zákona. Mohou se totiž vyskytnout situace, kdy by samotné znění inzerátu mohlo vyznívat diskriminačně, ale zaměstnavatel mezi jednotlivými uchazeči o pracovní pozici nepřípustně nerozlišuje, a naopak situace, kdy znění inzerátu je zcela korektní, ale následný výběr uchazečů je diskriminační. Nicméně to nic nemění na skutečnosti, že se zaměstnavatelé musejí zdržet pracovních nabídek, které mají diskriminační charakter. Oblastní inspektoráty práce Kontrola dodržování povinností na úseku pracovněprávních vztahů (tedy i pracovní inzerce) je úkolem inspekce práce. V případě podezření na porušování zákona ze strany zaměstnavatele při zadávání pracovní inzerce můžete podat podnět k provedení kontroly oblastnímu inspektorátu práce (dále jen "OIP"). V případě zjištění pochybení může OIP zaměstnavateli uložit pokutu. Seznam inspektorátů práce naleznete v informačním letáku Pracovněprávní vztahy. Vážený pane A., z Vašeho podání nevyplývá, že byste se sám ucházel o uvedenou pozici a byl z důvodu svého věku/pohlaví ve výběrovém řízení diskriminován. Proto jsem Vám poskytla obecné vysvětlení. Další postupy a zejména metodická pomoc oběti diskriminace připadají v úvahu, pokud se na mě obrátí osoba, která je konkrétním diskriminačním jednáním přímo dotčena (tedy např. nebyla přijata na konkrétní pracovní místo, přičemž má důvodné podezření, že tomu tak bylo na základě diskriminačního důvodu - například pohlaví/věk). Připojuji také informační leták Ombudsman, ve kterém naleznete bližší informace k mé působnosti a náležitostem podnětu. S pozdravem Mgr. Anna Šabatová, Ph.D. veřejná ochránkyně práv Přílohy Ombudsman Rovné zacházení Pracovněprávní vztahy [1] Dostupné z https://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Doporuceni/Doporuceni-Inzerce.pdf. [2] Ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [3] Viz ustanovení § 12 zákona č. 435/2004Sb., o zaměstnanosti. [4] S výjimkou užití tzv. generického maskulina užitého pro souhrnné označení pracovní pozice pro muže i ženy, např. "hledáme psychologa". Vhodnější je nicméně užití mužského i ženského označení profese, tedy např. "přijmeme psychologa/psycholožku". [5] Ustanovení § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [6] Viz výše uvedené doporučení z roku 2011, str. 9-10. [7] Ustanovení § 7 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona. [8] Ustanovení § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [9] Zákoník práce stanovuje např. zákaz práce přesčas a v noci v případě mladistvých zaměstnanců, tj. mladších 18 let. Diskriminací tedy není, pokud zaměstnavatel požaduje od uchazečů věk alespoň 18 let, protože náplní práce je práce na noční směně. [10] Viz výše uvedené doporučení z roku 2011, str. 10-12.