Poznámka/Výsledek případu

Právní věty

Text dokumentu

Sp. zn. 3381/2018/VOP/HB Č. j. KVOP-37854/2018 Datum 28. srpna 2018 Vážená paní magistro, reaguji na Váš podnět, kterým jste se na mě obrátila ve věci jednání Vašeho zaměstnavatele. Domníváte se, že Vás zaměstnavatel znevýhodňuje z důvodu Vašeho zdravotního postižení, což považujete za diskriminační. Zákonem mi byla svěřena působnost v oblasti práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací.[1] Pokud z podání stěžovatele vznikne podezření na diskriminaci, poskytuji metodickou pomoc, v rámci níž vypracuji právní hodnocení stěžovatelova případu. Při hodnocení, zda se v konkrétním případě jedná či nejedná o diskriminaci, dávám zpravidla možnost se vyjádřit také osobě, která se měla diskriminace dopustit. Z Vašeho podnětu vyvstalo podezření na diskriminaci ve smyslu antidiskriminačního zákona,[2] proto se jím mohu s ohledem na zákonné vymezení své působnosti zabývat. Jelikož jste se však rozhodla proti jednání zaměstnavatele bránit soudní cestou[3], nepovažuji za efektivní vyzývat Vašeho zaměstnavatele k vyjádření. V rámci metodické pomoci poskytované obětem diskriminace Vám zasílám toto vyjádření, ve kterém pouze shrnuji informace, jež jsem od Vás při řešení podnětu získala, a právní hodnocení věci, ke kterému jsem na jejich základě dospěla. Jelikož jsem Vašeho zaměstnavatele k vyjádření nevyzvala, vycházím ve svém stanovisku pouze z listin a informací, které jste mi poskytla v rámci vzájemné komunikace. Samotné prokázání Vámi namítaných skutečností ponechávám na soudním řízení, neboť soud má v této oblasti širší pravomoci. Toto vyjádření můžete využít u soudu jako listinný důkaz. Shrnutí skutkových okolností Od roku 2006 pracujete na zkrácený úvazek jako učitelka na střední škole, kde vyučujete společenskovědní předměty. Nejen při své práci se musíte vypořádat s překážkami spojenými s vrozenou zrakovou vadou.[4] Při Vašem přijetí do zaměstnání byla předchozí ředitelka s Vaším zdravotním stavem srozuměna a snažila se Vašim potřebám vyjít vstříc (byla jste omluvena z dozorující činnosti, ředitelka Vám také umožnila učit pouze v jedné místnosti, abyste pracovala ve známém prostředí a měla k dispozici uzpůsobený počítač). Dle Vašeho vyjádření předchozí ředitelka neměla k Vaší práci výhrady. Vaše zdravotní způsobilost k práci byla pravidelně potvrzována v rámci povinných pracovnělékařských prohlídek.[5] Situace na pracovišti se pro Vás změnila s nástupem nové ředitelky v říjnu 2016. Od této chvíle se cítíte být ze strany zaměstnavatele ve srovnání s Vašimi kolegy znevýhodněna. Domníváte se, že důvodem tohoto nepříznivého zacházení je Vaše zdravotní postižení. Pro přehlednost jsem Vámi namítané jednání zaměstnavatele, které považujete za diskriminační, shrnula do následujících okruhů: Výpověď pro nadbytečnost Dle informací obsažených ve Vašem podnětu jste se od některých kolegů dozvěděla, že s Vámi současná ředitelka do budoucna nepočítá, a to především kvůli Vašemu zdravotnímu postižení. Jelikož jste byla těmito informacemi znepokojená, zeptala jste se při osobním jednání paní ředitelky na Vaše další setrvání ve škole. Při této příležitosti Vás ředitelka měla poprvé informovat, že v důsledku změny školního vzdělávacího plánu (dále jen "ŠVP") ubude od školního roku 2017/2018 vyučovacích hodin u předmětů, které vyučujete. Kromě Vás by se tato změna mohla dotknout také jednoho Vašeho kolegy, ředitelka Vám však sdělila, že plánuje ukončit pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti s Vámi. Při této příležitosti se paní ředitelka měla vyjádřit také ve smyslu, že s Vaším zdravotním hendikepem nemůžete vyučovat a jako osobě se zdravotním postižením se Vám nová práce bude hledat rychleji a snadněji. V květnu 2017 Vás ředitelka seznámila s organizačním opatřením, v jehož důsledku mělo dojít od 1. září 2017 ke snížení počtu pracovních míst pro učitele s odborným vzděláním pro výuku předmětu "základy společenských věd" a předmětu "právo". I když jste se s paní ředitelkou snažila domluvit, zda by situaci nebylo možné řešit jiným způsobem (výuka dalších předmětů, které můžete se svým vzděláním vyučovat a rozšíření Vaší aprobace dalším vzděláním tak, abyste mohla vyučovat také ekonomické předměty), byla jste dne 23. června 2017 seznámena s výpovědí.[6] Výpověď jste odmítla převzít, neboť Vám dle Vašeho tvrzení nebylo umožněno řádně se seznámit s obsahem dokumentu (ředitelka Vám měla obsah výpovědi pouze shrnout a na dokumentu Vám ukázat místo, kde se máte podepsat) a nesouhlasila jste s ní. Paní ředitelka se měla při této příležitosti také vyjádřit v tom smyslu, že pokud by Vaše výpověď nebyla platná, bude iniciovat přezkoumání Vaší zdravotní způsobilosti, aby mohl být naplněn jiný výpovědní důvod.[7] Dne 11. července 2017 jste písemně oznámila zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání. Svůj případ jste také začala konzultovat s právním zástupcem a rozhodla jste se proti jednání zaměstnavatele bránit prostřednictvím žaloby na ochranu proti diskriminaci. Po podání žaloby se Vám podařilo vyvolat jednání se zaměstnavatelem, které vedlo k odvolání výpovědi zaměstnavatelem, se kterým jste souhlasila.[8] Nepřidělování přímé pedagogické činnosti, nepříznivá situace na pracovišti Odvoláním výpovědi Vaše potíže v zaměstnání neskončily. Od začátku školního roku 2017/2018 Vám ředitelka nestanovila přímou pedagogickou činnost.[9] V měsíci září Vám zaměstnavatel stanovil pracovní dobu a náplň práce (suplování dle rozvrhu, elektronické zpracování evidence v učitelské knihovně a zpracování evidence vyřazených knih) s tím, že úvazek Vám nelze stanovit vzhledem k tomu, že by musely být měněny "rozvrhy" ostatním učitelům a nebylo možné na začátku školního roku provádět změny v takovém rozsahu. V období do listopadu 2017 jste však nevykonávala žádnou přímou pedagogickou činnost (tedy jste ani "nesuplovala") a v zaměstnání jste se věnovala pouze činnostem souvisejícím se zatřiďováním knih. Tyto činnosti jste také musela vykonávat ve sborovně, což pro Vás bylo vzhledem k Vašemu zdravotnímu omezení obtížné - ve vedlejší místnosti, do které se vstupovalo pouze přes sborovnu, probíhaly stavební práce (pohyb dělníků, chlad a prašné prostředí) a práci Vám také nevědomky ztěžovali Vaši kolegové (přesouvání knih, odhlašování z počítače). V tuto dobu jste také neměla přístup do počítačového systému Bakaláři, který ostatní učitelé (ale také další zaměstnanci školy, např. sekretářky) zajištěný mají. To pro Vás představovalo další omezení, neboť tento sytém neobsahuje pouze funkce, které je nutné využít při vyučování (např. zadávání známek). Systém obsahuje také další funkce, ke kterým jste stejně jako Vaši kolegové potřebovala přístup (např. termíny porad a školení, nástěnka, aktuální rozvrh hodin).[10] Nemožnost stanovení přímé pedagogické činnosti v období od října 2017 Vám ředitelka měla odůvodnit tím, že má pochybnosti o Vaší zdravotní způsobilosti. Pochybnosti o Vaší zdravotní způsobilosti jste se snažila rozptýlit předložením znaleckého posudku, který jste nechala vypracovat v souvislosti se soudním řízením, ředitelka však této možnosti nevyužila. V období od listopadu[11] do konce roku 2017 jste pravidelně suplovala hodiny dějepisu. V této době jste vyučovala pouze v jedné učebně. Od začátku ledna 2018 Vám byla stanovena přímá pedagogická činnost. Vyučujete základy společenských věd a dějepis v různých třídách po celé škole, což je pro Vás obtížnější vzhledem k využití počítačů v učebnách, které nemají jednotné uživatelské prostředí, a také vzhledem k tomu, že se v důsledku Vašeho zdravotního postižení hůře orientujete v prostoru. Události související s mimořádnou pracovnělékařskou prohlídkou Po odvolání výpovědi bylo zřejmé, že si paní ředitelka není jistá Vaší způsobilostí k výkonu páce. Tyto pochybnosti Vám ředitelka měla odůvodnit především incidentem, který se odehrál v květnu roku 2017, kdy na Vaši hodinu nedorazily dvě žákyně, Vy jste však jejich nepřítomnost nezaznamenala[12] Na počátku listopadu 2017 jste se dle pokynu zaměstnavatele podrobila mimořádné pracovnělékařské prohlídce. Posudkový závěr z této prohlídky zněl, že jste s určitými omezeními způsobilá vykonávat svou dosavadní práci. Váš zaměstnavatel podal návrh na přezkoumání tohoto posudku, Krajský úřad pro Jihočeský kraj posudek převážně z formálních důvodů zrušil.[13] Na základě tohoto rozhodnutí Vám zaměstnavatel oznámil, že vzniklou situaci vyhodnotil jako překážku na straně zaměstnavatele s tím, že po dobu překážek nemáte docházet na pracoviště a pro další přidělování práce je nutné vykonání nové mimořádné pracovnělékařské prohlídky.[14] Tu Vám zaměstnavatel nařídil vykonat dne 29. března 2018.[15] Vy jste však v této době měla naplánovánu návštěvu jiného lékaře a vzhledem k tomu, že Vám zaměstnavatel nařídil vykonání prohlídky s předstihem pouhých 24 hodin prostřednictvím e-mailu, nemohla jste se bez větších obtíží objednat na jiný termín. Proto jste se prostřednictvím svého právního zástupce z pracovnělékařské prohlídky omluvila. Prohlídku jste absolvovala dne 4. dubna 2018 (dříve to nebylo možné, jelikož se jednalo o období Velikonoc). Dne 5. dubna jste se dle pokynu zaměstnavatele dostavila do školy, kde Vám paní ředitelka předala vytýkací dopis. Tímto způsobem Vás upozornila na porušení Vašich povinností tím, že jste se nedostavila k pracovnělékařské prohlídce. Ústně Vám ředitelka vytkla také další pochybení, konkrétně nedoplnění známek do systému Bakaláři a nepodepsání směrnice. Opět jste nesouhlasila s tím, že Vám ředitelka neumožnila v klidu si vytýkací dopis přečíst před tím, než po Vás vyžadovala podepsání tohoto dokumentu. Vytýkací dopis jste ale podepsala, protože Vám v tu chvíli nebylo dobře a chtěla jste nepříjemnou situaci co nejdříve ukončit. Uvádíte, že tato událost měla špatný vliv na Vaši psychiku, přičemž již jednou jste po jednání s paní ředitelkou a v důsledku vleklých potíží v zaměstnání musela vyhledat pomoc psychiatra. Po jednání ve škole jste byla v pracovní neschopnosti. Po jejím ukončení jste dokončila mimořádnou lékařskou prohlídku a byla jste uznána způsobilou k práci za vymezených podmínek.[16] Dne 11. června 2018 Vám zaměstnavatel oznámil ukončení překážek v práci s tím, že Vám práci bude znovu přidělovat ode dne 13. června 2018. Právní úprava zákazu diskriminace Přímá diskriminace ve formě obtěžování Rovné zacházení a zákaz diskriminace je jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů.[17] Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky.[18] V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace,[19] kterou pojmově vymezuje antidiskriminační zákon (dále jen "ADZ").[20] Podle ustanovení § 2 odst. 3 ADZ se přímou diskriminací rozumí jednání včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z vyjmenovaných důvodů, mezi něž patří i zdravotní postižení. Diskriminaci podle ADZ představuje znevýhodňující jednání pouze ve věcech (oblastech) uvedených v § 1 odst. 1 ADZ, tedy např. v oblasti pracovních poměrů. Pro účely ADZ se zdravotním postižením rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.[21] Jednou z forem přímé diskriminace může být také obtěžování. Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v § 2 odst. 3 ADZ (tedy např. se zdravotním postižením), jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí.[22] Diskriminací ve formě obtěžování může být také bossing (šikana nadřízeným pracovníkem), je-li motivován důvodem vymezeným ADZ.[23] Diskriminace v podobě obtěžování předpokládá určitou intenzitu namítaného chování. Pokud se obtěžování skládá z více skutků, které ve svém souhrnu vytvářejí nepříznivé prostředí, je třeba z hlediska intenzity posuzovat všechny skutky nejen jednotlivě, ale též ve vzájemné vazbě.[24] Obtěžování ze strany zaměstnavatele také nemusí spočívat pouze v uplatňování nezákonných požadavků, ale též v excesivním či selektivním uplatnění jinak zákonného jednání. Skutečnost, že zaměstnavatel uplatňuje svá práva vůči konkrétnímu zaměstnanci v zákonném rozsahu tedy sama o sobě nevylučuje, že se tímto jednáním dopouští šikany či nerovného zacházení.[25] Nepřímá diskriminace ve formě nepřijetí přiměřeného opatření Vedle přímé diskriminace rozeznává ADZ také diskriminaci nepřímou. Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení je mimo jiné považováno, pokud zaměstnavatel odmítne nebo opomene přijmout tzv. přiměřená opatření. Jedná se o pozitivní povinnost zaměstnavatele zavést opatření směřující k integraci zdravotně postižených osob do pracovního procesu. Nedostojí-li zaměstnavatel tomuto požadavku, dopustí se diskriminace zakázané ADZ. Přiměřená opatření je přitom třeba přijímat s ohledem na individuální osobní charakteristiky zaměstnance (tedy přiměřeně charakteru a míře zdravotního postižení jednotlivce).[26] Požadavek přijmout přiměřená opatření není bezbřehý. Dle § 3 odst. 3 ADZ smí zaměstnavatel realizaci přiměřeného opatření odmítnout, pokud by pro něj představovalo nepřiměřené zatížení.[27] Posouzení Vašeho případu Podezření na přímou diskriminaci ve formě obtěžování Z Vámi poskytnutých informací usuzuji, že Váš zdravotní hendikep lze považovat za zdravotní postižení ve smyslu ADZ. Zhoršení Vašeho zraku je dlouhodobé (jedná se o vrozenou vadu) a může bránit Vašemu plnému a účinnému zapojení do profesního života. Ze shrnutí skutkového stavu je zřejmé, že se již více než rok potýkáte v práci s okolnostmi, které jsou pro Vás jako zaměstnankyni značně nepříjemné - především nejistota zaměstnání (výpověď, zpochybňování zdravotní způsobilosti), stav, kdy jste nemohla dlouho učit, a napjaté vztahy na pracovišti. Z výše uvedeného vyplývá, že jste byla znevýhodněna ve srovnání s osobami ve srovnatelné situaci. Tato situace je dlouhodobá a k Vašemu znevýhodnění docházelo prostřednictvím různých (zdánlivě nesouvisejících) jednání zaměstnavatele, v jejichž důsledku můžete vnímat prostředí na pracovišti jako nepřátelské (případně ponižující či urážlivé). Aby však bylo možné uvažovat o přímé diskriminaci ve formě obtěžování, je třeba se vypořádat s tím, zda jednání zaměstnavatele souviselo s Vaším zdravotním postižením. Nelze také odhlédnout od skutečnosti, že některá jednání zaměstnavatele, jež jste popsala ve svém podání (výpověď pro nadbytečnost, nařízení mimořádné pracovnělékařské prohlídky), umožňuje zákoník práce.[28] Jak ale bylo uvedeno výše - tato skutečnost nevylučuje, že se jednalo o diskriminaci. V následující části se krátce vyjádřím k Vámi namítaným jednáním zaměstnavatele (viz shrnutí skutkového stavu). Předesílám, že ne vždy mám dostatek informací, abych mohla posoudit, zda konkrétní namítané jednání souvisí s Vaším zdravotním postižením - zda lze tedy toto jednání považovat za (součást) obtěžování ve smyslu ADZ. Výpověď pro nadbytečnost V pravomoci ředitele je v mezích rámcového vzdělávacího programu změnit (po vyjádření školské rady k této změně) školní vzdělávací plán. Zaměstnavatel také může v případě, kdy jsou naplněny podmínky podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost. K předpokladům pro podání výpovědi z tohoto důvodu patří to, že zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizačních změnách, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Zaměstnanec se musí stát nadbytečným právě a jen v důsledku takového rozhodnutí. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že zákonem požadované rozhodnutí o organizační změně přijato nebylo. Taková výpověď by pak byla neplatná. Při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti.[29] Také při výpovědi v důsledku organizačních změn je třeba se řídit obecným zákazem diskriminace. Obecně je sice na vůli zaměstnavatele, které zaměstnance vybere jako nadbytečné v důsledku organizačních změn, nesmí ale pro jejich výběr použít zakázané kritérium,[30] tedy například zdravotní postižení. V opačném případě by se mohl dopustit diskriminace.[31] K posouzení, zda v důsledku organizační změny skutečně vznikla Vaše nadbytečnost, nemám dostatek podkladů.[32] Z Vámi poskytnutých informací však vyvstává podezření, že změna školního vzdělávacího plánu a na ni navazující přijetí organizačního opatření byly účelové - skutečným cílem těchto jednání bylo propuštění osoby se zdravotním postižením. Toto podezření je vyvoláno především Vaším tvrzením, že paní ředitelka měla již od doby, kdy dělala konkurz na svoji pozici, prohlašovat, že Vás nehodlá v důsledku Vašeho zdravotního postižení zaměstnávat. Tohoto jednání se měla dopustit jak před Vámi, tak před Vašimi kolegy.[33] Motiv zaměstnavatele lze dále dovozovat také z jeho dalšího jednání vůči Vám. Důležitá pro posouzení motivu zaměstnavatele může být také skutečnost, jak obdobnou situaci (potřebu změnit úvazky v důsledku snížení počtu vyučovacích hodin) případně řešil s ostatními zaměstnanci. Podezření na účelové jednání zaměstnavatele se promítá také do posouzení, zda zaměstnavatel nemohl postupovat diskriminačně při výběru zaměstnance, který měl být v důsledku nadbytečnosti propuštěn. Situace, kdy zaměstnanec dostane výpověď z diskriminačního důvodu a zároveň není dána výjimka z práva na rovné zacházení (tzv. přípustné formy rozdílného zacházení[34]), představují jeden z typických projevů přímé diskriminace v zaměstnání. Domnívám se, že v případě, kdy dojde k odvolání výpovědi a nenastanou tak "hlavní" negativní důsledky tohoto jednání, tedy ztráta zaměstnání, lze jednání zaměstnavatele (podání výpovědi a její odvolání) považovat také za projev obtěžování ve smyslu ADZ. Negativní důsledek v tomto případě spočívá především v nepříjemné zkušenosti zaměstnance (po obdržení výpovědi je zaměstnanec přesvědčen, že nebude moci nadále vykonávat svoji práci) a může spočívat ve zhoršení prostředí na pracovišti pro zaměstnance (vzhledem k tomu, že se zaměstnavatel pokusil zaměstnance z diskriminačního důvodu propustit, může se zaměstnanec obávat, že se tato situace bude opakovat - to platí především ve chvíli, kdy zaměstnavatel nadále znevýhodňuje zaměstnance jinými způsoby). Odvolání výpovědi ze strany zaměstnavatele tedy samo o sobě nevylučuje to, že se Váš zaměstnavatel dopustil diskriminace ve smyslu ADZ. Nepřidělování přímé pedagogické činnosti, nepříznivá situace na pracovišti K jasným závěrům ohledně nepřidělování přímé pedagogické činnosti by bylo opět nutné znát bližší informace o poměrech na škole. Domnívám se, že je vzhledem k tomu, že Vaše výpověď byla odvolána těsně před počátkem školního roku, pochopitelné, že Vám "nebyl stanoven rozvrh" ihned. Tato změna by nepochybně zasáhla do rozvrhů ostatních učitelů, proto byl k jejímu uskutečnění nutný určitý čas. Na druhou stranu považuji to, že Vám byl stanoven rozsah přímé pedagogické činnosti, tedy i pravidelný rozvrh, až od počátku roku 2018, za nepřiměřené. Zaměstnavatel v tuto dobu s nejvyšší pravděpodobností porušoval své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce, neboť Vám nepřiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou. Za obzvláště podezřelé považuji jednání zaměstnavatele ve chvíli, kdy měl nestanovení pevného rozvrhu odůvodňovat pochybnostmi o Vaší zdravotní způsobilosti. Pro situaci, kdy má zaměstnavatel tyto pochybnosti, stanovují pracovněprávní předpisy jasný postup - zaměstnavatel může vyslat svého zaměstnance na mimořádnou lékařskou prohlídku. Paní ředitelka této možnosti také využila, do doby vykonání pracovnělékařské prohlídky jste však nemohla učit, respektive jste část této doby pouze suplovala. V souvislosti s touto skutečností považuji za důležité zdůraznit, že paní ředitelka nevyužila Váš návrh a neseznámila se s obsahem znaleckého posudku, který se Vaší zdravotní způsobilostí zabýval. Zaměstnavatel tak setrval ve svých pochybách o Vaší zdravotní způsobilosti, které měly být vyvolány obavou o řádný dozor nad žáky v průběhu vyučování. Na druhou stranu Vám zaměstnavatel před vykonáním prohlídky učit umožnil, byť jen v podobě suplování. Z Vašeho podání nevyplývá, že by zaměstnavatel v hodinách, kdy jste zastupovala nepřítomného kolegu nebo kolegyni, přijal dodatečná opatření, aby zajistil dohled nad žáky. Domnívám se, že pokud se zaměstnavatel natolik obával o Vaši zdravotní způsobilost, že považoval za nutné, abyste do doby vykonání pracovnělékařské prohlídky nevyučovala (a nestanovil Vám tak přímou pedagogickou činnost), měl Vám oznámit překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel však zvolil postup, kdy Vám přiděloval práci v rozporu s Vaší pracovní smlouvou[35] a přes své obavy Vám bez přijetí dodatečných opatření učit v omezeném rozsahu umožnil. Vyvstává tak otázka, zda skutečně motivem zaměstnavatele k tomu, že Vám nestanovil pevný rozvrh, byla pochybnost o Vaší zdravotní způsobilosti k práci. Za velmi důležitou vzhledem k podezření na obtěžování ve smyslu ADZ považuji také skutečnost, že jste byla nucena vykonávat práci související se zatřiďováním knih ve sborovně. Vzhledem ke stavebním pracím probíhajícím ve vedlejší místnosti by práce v tomto prostředí mohla být nepříjemná pro každého (prašné a hlučné prostředí). Pro Vás však v důsledku Vašeho zdravotního stavu byla situace komplikovanější, protože je pro Vás obtížné pracovat v prostředí, které není tak známé a kde se pohybuje více lidí. Za znevýhodňující považuji také to, že Vám nebyl umožněn přístup do systému Bakaláři. Dle poskytnutých informací Vám odepření přístupu paní ředitelka odůvodnila tím, že přístup souvisí se stanovením "učitelského úvazku" a problém je technického rázu. Toto tvrzení mi však přijde podezřelé ve spojení s Vaším tvrzením, že přístup do systému je zajištěn také nepedagogickým pracovníkům školy. Události související s mimořádnou pracovnělékařskou prohlídkou V případě pochybností o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci má zaměstnavatel právo nařídit tomuto zaměstnanci mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Byť mohou vzhledem k výše uvedeným skutečnostem vzniknout pochybnosti o tom, jaké byly skutečné motivy nařízení mimořádné lékařské prohlídky (paní ředitelka se měla vyjádřit ve smyslu, že se Vás chce tímto způsobem "zbavit"), domnívám se, že incident, kdy bylo zjištěno, že ve Vaší třídě nejsou bez Vašeho vědomí dvě studentky, lze považovat za dostatečný důvod k tomu, aby byla přezkoumána Vaše zdravotní způsobilost. Samotné nařízení mimořádné pracovnělékařské prohlídky proto za projev obtěžování nepovažuji. Za projev obtěžování naopak lze považovat výše zmíněný výrok, pokud se Vám jej v rámci soudního řízení podaří prokázat. Podezření na diskriminaci také vzbuzuje způsob, kterým byla formulována žádost o provedení pracovnělékařské prohlídky. Posuzování způsobilosti k práci má totiž úzkou souvislost s povinností zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření. Zaměstnavatel musí již při formulaci žádosti o provedení pracovnělékařské prohlídky zvážit, jaká přiměřená opatření ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci přijme (již přijal).[36] Při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnance totiž musí posudkový lékař přihlédnout ke konkrétním pracovním podmínkám specifikovaným v žádosti zaměstnavatele.[37] Lékař tak např. nemůže vyslovit posudkový závěr, že je zaměstnanec způsobilý s určitou podmínkou, pokud je tato podmínka v přímém rozporu s podmínkami práce, které ve své žádosti vymezil zaměstnavatel.[38] Pokud zaměstnavatel nezformuluje svoji žádost s přihlédnutím k přiměřeným opatřením, může být posudkový lékař nucen vyslovit závěr o nezpůsobilosti (ztrátě způsobilosti) zaměstnance k práci i přes své přesvědčení, že za určitých podmínek by posuzovaný zaměstnanec byl k práci zdravotně způsobilý. Ve svém podání uvádíte, že jste z důvodu svého omezeného vidění vyčleněna z dozorujících činností, které se konají ve škole (např. dozor na chodbách) nebo mimo školu (např. dozor na školních výletech). V žádosti o vykonání mimořádné pracovnělékařské prohlídky ze dne 1. listopadu 2017 je však uvedeno "práce ve dne, uvnitř a venku". I přes takto vymezenou žádost obsahoval pracovnělékařský posudek, který byl vypracován na základě prohlídky provedené dle žádosti, podmínku "nutno umožnit výuku ve známých prostorách (třídách) a vyřadit z dozorující činnosti na chodbách, výletů se studenty a výuky v neznámých prostorách (třídách)".[39] Tento rozpor byl jedním z důvodů, proč krajský úřad v rámci přezkumu posudek zrušil.[40] Zaměstnavatel tak vypracoval novou žádost o mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, ve které zaměstnavatel uvedl, že vykonáváte "dohled nad žáky ve škole a při mimoškolní akci."[41] Lékařský posudek, ve kterém byla Vaše zdravotní způsobilost posuzována v rozsahu této žádosti, obsahuje posudkový závěr o Vaší zdravotní způsobilosti s podmínkou "způsobilá výuky pouze v prostorách školy osvětlených podle příslušné státní normy".[42] Lze uzavřít, že posudkový lékař i při Vaší druhé mimořádné prohlídce postupoval v rozporu s povinností přihlédnout ke konkrétním pracovním podmínkám specifikovaným v žádosti zaměstnavatele. Pokud by však této povinnosti dostál, byl by s nejvyšší pravděpodobností nucen konstatovat, že jste dlouhodobě pozbyla zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci. Vzhledem k tomu, že Váš zaměstnavatel byl seznámen s rozhodnutím krajského úřadu, musel si být této skutečnosti vědom již při formulaci žádosti ze dne 29. března 2018. Je otázkou, zda zaměstnavatel nepostupoval tímto způsobem za účelem stanovení Vaší zdravotní nezpůsobilosti, které by mohlo vést k ukončení Vašeho pracovního poměru. I přes to, že postup zaměstnavatele nevedl k vydání pro Vás negativního lékařského posudku, považuji jej za jeden z možných projevů obtěžování ve smyslu ADZ. K tomuto postupu lze přihlédnout také při posuzování motivu dalších jednání zaměstnavatele. Zaměstnavatel také při formulaci žádosti o provedení pracovnělékařské prohlídky nesplnil svoji povinnost přijmout přiměřená opatření (viz dále). Za projev obtěžovaní ve smyslu ADZ také považuji vytýkací dopis[43], který jste obdržela v důsledku nedostavení se na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku dne 29. března 2018. Při posouzení, proč nelze nedostavení se na lékařskou prohlídku, které Vám dorazilo s 24hodinovým předstihem, považovat za porušení povinností zaměstnance, jsem vycházela z následujících úvah: - V této době jste nedocházela na pracoviště, neboť Vám zaměstnavatel oznámil vznik překážek v práci na straně zaměstnavatele. Vzhledem k informaci od zaměstnavatele, že překážky v práci odpadnou po obdržení nového posudku z mimořádné pracovnělékařské prohlídky, jste také musela očekávat nařízení této prohlídky ze strany zaměstnavatele. Zároveň jste však mohla předpokládat, že Vás zaměstnavatel nevyzve k pokračování ve Vaší práci dříve, než vykonáte pracovnělékařskou prohlídku. - Zaměstnanec sice musí být připraven, že překážky v práci odpadnou a on opět začne vykonávat pro zaměstnavatele práci poté, co jej k tomu zaměstnavatel vyzve. Nelze však po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby byl "ihned připraven" na zaměstnavatelovo zavolání.[44] Po dobu trvání překážek v práci zaměstnanec nevykonává práci, v tuto dobu proto také není možné hovořit o pracovní době - zaměstnanec se nemusí zdržovat v místě svého bydliště a může se svým časem nakládat dle svého uvážení. - Z tohoto vyplývá, že pokud si zaměstnanec naplánuje např. návštěvu lékaře na dobu, kdy by v případě neexistence překážek v práci měl být přítomen na pracovišti, a zároveň pokud zaměstnanec nemůže bez dalšího předpokládat, že v době návštěvy lékaře překážky v práci odpadnou, nemá zaměstnanec povinnost zaměstnavateli tuto skutečnost oznamovat, ani po něm vyžadovat "povolení" této "absence". - Vykonání pracovnělékařské prohlídky je zaměstnavatel zaměstnanci oprávněn nařídit zásadně v průběhu pracovní doby.[45] V některých případech (např. zaměstnanci pracující v noci) to však, stejně jako tomu bylo ve Vašem případě, není možné. Zaměstnavatel zásadně není povinen podrobit se žádným pokynům zaměstnavatele, které by omezily dobu jeho odpočinku, pokud tak nestanoví zákon. Domnívám se, že pokud zaměstnavatel nařídí zaměstnanci pracovnělékařskou prohlídku mimo pracovní dobu, může zaměstnanec ze závažných osobních důvodů odmítnout tuto prohlídku vykonat v nařízeném termínu bez toho, aby se jednalo o porušení pracovněprávních předpisů. Ve vašem případě jste prohlídku v nařízeném termínu nevykonala z důvodu návštěvy jiného lékaře, kterou již nebylo možné bez větších obtíží přesunout (lékař Vám vzhledem k jeho časovému vytížení nabídl další termín až po dlouhé době). O porušení povinnosti zaměstnance by se jednalo až v případě, že by se tato situace opakovala a bylo by zřejmé, že se zaměstnanec bez závažných důvodů prohlídce vyhýbá. - Za podstatné považuji také to, že jste zaměstnavateli poslala omluvu, ve které jste vysvětlila, proč se prohlídky nemůžete zúčastnit, a skutečnost, že prohlídka připadla na den, kdy se ve škole z důvodu prázdnin neučí. Za projev obtěžování také považuji Vámi tvrzený způsob, kterým mělo k předání vytýkacího dopisu (a dalších dokumentů, v minulosti např. výpovědi) dojít, nebylo-li na první pohled nepochybné, že podpisem stvrzujete pouze převzetí dokumentu. Postup, kdy zaměstnavatel vyžaduje podepsání dokumentů bez toho, aby zaměstnanci umožnil jeho přečtení, považuji za nekorektní i u zaměstnanců, jejichž vidění není nijak omezeno. Ve Vašem případě je toto jednání obzvláště závažné, neboť bez předání dokumentu a poskytnutí času na jeho přečtení nemáte možnost se s obsahem dokumentu vůbec seznámit (tedy ani do dokumentu zběžně nahlédnout a ověřit si jeho obsah, což může udělat člověk bez poškození zraku). Tento závěr platí bez dalšího v případě, kdy svým podpisem stvrzujete to, že jste se s obsahem dokumentu seznámila (podpis pod směrnicí). Domnívám se, že je nepřípustné nutit zaměstnance podepsat dokument, o jehož obsahu si nemůže být jistý, není-li na první pohled nepochybné, že stvrzuje pouze převzetí dokumentu. Ve Vašem případě toto jednání může navíc zakládat diskriminaci (nepřijetí přiměřeného opatření - viz dále). Podezření na nepřímou diskriminaci ve formě nepřijetí přiměřeného opatření Jak bylo uvedeno výše, zaměstnavatel má povinnost přijmout přiměřená opatření, která pomohou osobě se zdravotním postižením zapojit se do pracovního procesu, pokud možno bez omezení. Ve Vašem podání uvádíte, že Vám ředitelka do ledna 2018 umožnila vyučovat v jedné třídě, což pro Vás bylo jednodušší, neboť jste se pohybovala skoro výhradně v důvěrně známém prostředí a měla k dispozici osobní počítač uzpůsobený pro své potřeby. Jste také vyčleněna z dozorujících činností (např. dozor na chodbách, na mimoškolních aktivitách, na písemných částech maturitních zkoušek). Nyní ke své práci využíváte speciálně uzpůsobený notebook. Je tedy zřejmé, že zaměstnavatel v minulosti některá přiměřená opatření přijal, a umožnil Vám tak výkon Vaší práce. Na druhou stranu Vám již nyní ředitelka neumožňuje vyučovat v jedné třídě, byť to v minulosti bylo možné, a po určitou dobu jste byla nucena pracovat v prostředí pro Vás zcela nevhodném (sborovna). Přijetí přiměřeného opatření nemusí vždy spočívat v úpravě pracoviště (např. bezbariérový přístup), pracovních podmínek (úprava pracovní doby) nebo využití speciálních pomůcek (např. uzpůsobený počítač). Toto opatření může spočívat také v tom, jak zaměstnavatel se zaměstnancem komunikuje a jedná. Ve Vašem případě považuji za přiměřené opatření, pokud Vám zaměstnavatel písemné dokumenty poskytuje v pro Vás čitelné formě a k jejich přečtení Vám poskytuje přiměřený čas. Přiměřené opatření by také bylo možné přijmout v souvislosti s incidentem, kdy dvě studentky vynechaly Vaši hodinu, ostatní studenti však jejich absenci nenahlásili. Rozumím tomu, že paní ředitelka může mít v souvislosti s touto událostí obavy o bezpečí žáků, kteří by v době vyučování mohli např. opustit budovu školy. Aby se obdobným incidentům v budoucnosti zabránilo, lze například pomocí jiného učitele náhodně několikrát překontrolovat studenty ve Vaší hodině se stavem Vám nahlášeným a zapsaným do třídní knihy. Studenti by pak neměli být v takovém "pokušení" zneužít Vašeho hendikepu. Co se týče dozoru v samotné třídě, domnívám se, že je nutné vzít v úvahu, že vyučujete středoškoláky a neustálý dohled není tolik potřebný jako v případě malých dětí. Ve Vašich hodinách také není nutný zvýšený dozor vzhledem k charakteru výuky (jako je tomu např. v hodinách chemie, kdy při praktické části výuky studenti pracují s chemikáliemi). Jak jsem již uvedla výše, zaměstnavatel musí svoji povinnost přijmout přiměřená opatření zohlednit již při formulaci žádosti o provedení pracovnělékařské prohlídky.[46] To v praxi znamená, že zaměstnavatel musí zvážit, co bude od konkrétního zaměstnance při výkonu práce vzhledem k jeho zdravotnímu stavu vyžadovat. Jako příklad mohu uvést zaměstnance, který pracuje v nepřetržitém provozu na pozici, na které se běžně vykonává práce také v noci, zaměstnanec však ze zdravotních důvodů nemůže práci v noci vykonávat. Konkrétní podmínky u zaměstnavatele umožňují, aby zaměstnanec pracoval pouze na denních směnách, proto zaměstnavatel určuje zaměstnanci směny v souladu s jeho potřebami. Tuto skutečnost musí zaměstnavatel promítnout do informace o režimu práce, která je povinnou náležitostí žádosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak nemůže zaměstnance poslat na prohlídku se stejnou žádostí, kterou běžně vystavuje jeho kolegům pracujícím i v noci. V opačném případě může zaměstnanec obdržet posudek, ve kterém posudkový lékař konstatuje ztrátu jeho způsobilosti k práci (v podrobnostech viz výše). V návaznosti na tento posudek pak zaměstnanci hrozí další negativní důsledky (převedení na jinou práci, výpověď).[47] V případě, kdy zaměstnavatel při sepsání žádosti o provedení pracovnělékařské prohlídky nezohlední omezení vyplývající ze zdravotního stavu zaměstnance, která jsou zaměstnavateli známa, a možnost úpravy pracovních podmínek v souladu s těmito omezeními, a to minimálně v rozsahu povinných náležitostí této žádosti, může se dopustit diskriminace ve formě nepřijetí přiměřeného opatření. I když se již dlouhodobě vzhledem k svému zdravotnímu stavu neúčastníte mimoškolních aktivit, zaměstnavatel v žádostech o vykonání mimořádné pracovnělékařské prohlídky uvedl, že pracujete "ve dne, uvnitř a venku" a vykonáváte "dohled nad žáky ve škole a při mimoškolní akci. Domnívám se, že i když zaměstnavatel přijal některá přiměřená opatření, jež Vám umožňují vykonávat Vaši práci (zejména omluvení z dozorových činností), nedostál povinnosti přijmout přiměřená opatření. Za problematické považuji především to, že nyní nemůžete vyučovat v jedné místnosti. Jelikož tato úprava byla možná v minulosti, předpokládám, že by pro zaměstnavatele neměla být zatěžující. Za přiměřené opatření ve Vašem případě považuji také to, že Vám zaměstnavatel poskytne větší prostor pro přečtení všech písemností, pokud tak dosud nečiní, není-li na první pohled nepochybné, že podpisem stvrzujete pouze převzetí dokumentu. Shrnutí a závěr Z informací a dokumentů, které jste mi doposud poskytla, lze usuzovat, že Vás zaměstnavatel několikrát znevýhodnil ve srovnání s Vašimi kolegy, a znepříjemnil Vám tak situaci na pracovišti (především nestanovení přímé pedagogické činnosti, vytýkací dopis, formulace žádosti o pracovnělékařskou prohlídku, práce v nevhodném prostředí, zamezení přístupu do systému Bakaláři), přičemž některá z těchto jednání přímo souvisela s Vaším zdravotním postižením (především formulace žádosti o pracovnělékařskou prohlídku). Jak bylo uvedeno výše, při podezření na obtěžování ve smyslu ADZ je nutné posuzovat namítané skutky nejen jednotlivě (jak jsem činila výše), ale též ve vzájemné vazbě. Pokud tedy u některého namítaného jednání zaměstnavatele není zřejmý jeho motiv, lze při jeho posuzování přihlédnout také k dalším skutkům zaměstnavatele. Domnívám se, že při celkovém zhodnocení namítaných skutků je zřejmé, že v důsledku nežádoucích jednání zaměstnavatele došlo k vytvoření prostředí na pracovišti, které jste oprávněně mohla vnímat především jako nepřátelské, přičemž tato jednání pravděpodobně souvisela s Vaším zdravotním postižením. Domnívám se proto, že jste se mohla stát obětí diskriminace v podobě obtěžování z důvodu Vašeho zdravotního postižení. Dále se domnívám, že se vůči Vám zaměstnavatel dopustil nepřímé diskriminace ve formě nepřijetí přiměřeného opatření. Na tomto místě považuji za důležité znovu zdůraznit, že při formulaci svých závěrů jsem vycházela pouze z listin a informací, které jste mi poskytla v rámci vzájemné komunikace. Není tedy vyloučeno, že v rámci soudního řízení zaměstnavatel doloží další informace a legitimním způsobem vysvětlí důvody svého jednání vůči Vám, případně zdůvodní nemožnost přijetí dalších přiměřených opatření - v takovém případě by se pak nejednalo o diskriminaci. Také samotné prokázání Vámi namítaných skutečností ponechávám na soudním řízení. Vážená paní magistro, plně rozumím tomu, že se obáváte ztráty zaměstnání. Pro vysokoškolsky vzdělané osoby se zdravotním postižením může být skutečně obtížné nalézt odpovídající zaměstnání. Také oceňuji, že i přes těžkosti, které jsou spojeny s Vaším hendikepem, se chcete nadále věnovat svým studentům. I když zaměstnávání učitelky se zdravotním postižením bezpochyby může představovat výzvu nejen pro Vás, ale i pro Vašeho zaměstnavatele a studenty, jsem přesvědčena, že určitou formu vzdělávání představuje již Vaše přítomnost na škole. Studenti jsou tou nejpřirozenější formou seznámeni se zapojením osoby se zdravotním postižením do běžného pracovního života, což obecně zvyšuje jejich vnímavost a ohleduplnost k osobám v obdobné situaci. S pozdravem Mgr. Anna Šabatová, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv [1] Ustanovení § 1 odst. 5 ve spojení s § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů. [2] Ustanovení § 1 odst. 1 ve spojení s ustanovením § 2 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [3] Žalobu jste podala k Okresnímu soudu v Českých Budějovicích dne 19. července 2017, sp. zn. 23 C 276/2017. [4] Byla Vám přiznána invalidita druhého stupně a jste držitelka průkazu ZTP/P. [5] Poslední posudek z periodické pracovnělékařské prohlídky pochází ze dne 6. června 2016. [6] Ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [7] Výpověď ve smyslu ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce. [8] Dne 23. srpna 2017. [9] Ustanovení § 23 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, ve znění pozdějších předpisů. [10] Přístup do systému Vám byl umožněn od 13. listopadu 2017. [11] 2. listopadu jste obdržela posudek z pracovnělékařské prohlídky. [12] V této době s Vámi však ředitelka incident nijak neřešila. [13] Rozhodnutím č. j. aaa. [14] Oznámení zaměstnavatele ze dne 8. března 2018. [15] Zaměstnavatel Vám nařídil prohlídku vykonat i dříve v měsíci březnu, vy jste však byla v této době v dočasné pracovní neschopnosti. [16] Pracovnělékařský posudek ze dne 7. června 2018. [17] Ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. [18] Ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce. [19] Ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce. [20] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [21] Ustanovení § 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona. [22] Ustanovení § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona. [23] Touto problematikou se můj předchůdce zabýval ve zprávě o nezjištění diskriminace ze dne 2. ledna 2016, sp. zn. 93/2001/DIS, dostupné na http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/2546. [24] Tento závěr je podrobněji odůvodněn ve zprávě veřejného ochránce práv o nezjištění diskriminace ze dne 16. prosince 2014, sp. zn. 231/2012/DIS, dostupné na http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/1994. [25] Je tedy dán zákaz zneužití práva. Blíže je tento závěr odůvodněn ve zprávě o zjištění diskriminace ze dne 14. prosince 2015, sp. zn. 134/2013/DIS, dostupné na http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/3576. [26] V právní úpravě nenalezneme taxativní výčet možných přiměřených opatření; jako příklad lze uvést zejména: stavební úpravy pracoviště, úpravu pracovní doby, poskytnutí volna za účelem léčení (rehabilitace apod.), poskytnutí potřebného vybavení kompenzujícího určitý zdravotní handicap apod. [27] "Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením." [28] Jako příklad uvedu, že zákoník práce upravuje možnost dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost (jsou-li splněny zákonné podmínky). Ze samotné skutečnosti, že zaměstnanec se zdravotním postižením obdržel výpověď pro nadbytečnost, proto nelze usuzovat na diskriminaci. O diskriminaci lze uvažovat až v případě, kdy ze skutkových okolností vyplývá, že jednání zaměstnavatele bylo účelové (viz dále) a jeho skutečným záměrem bylo propuštění osoby se zdravotním postižením. [29] Viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 27. dubna 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, nebo rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 28. ledna 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014; dostupné na http://www.nsoud.cz. [30] K tomu např. nález Ústavního soudu ze dne 30. dubna 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08; dostupný na http://nalus.usoud.cz/. [31] K tomuto závěru dospěl veřejný ochránce práv například ve zprávě o nezjištění diskriminace ze dne 9. dubna 2014, sp. zn. 248/2011/DIS, dostupné na http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/1200. [32] K tomuto posouzení je třeba komplexní informace o situaci na škole - především o vyučujících (o jejich úvazcích, jaké předměty mohou vyučovat), o změně ŠVP (zda byla tato změna v souladu s rámcovým vzdělávacím programem, zda byla konzultována se školskou radou, kolik hodin týdně dle nového ŠVP připadalo na předměty, které můžete se svým vzděláním vyučovat) a také o tom, co následovalo po předání Vaší výpovědi (zda a za jakých podmínek nastupovali na školu noví učitelé). [33] Tuto skutečnost by proto bylo vhodné prokázat v rámci soudního řízení prostřednictvím svědecké výpovědi některého z Vašich kolegů. Situace, kdy zaměstnanci musejí svědčit v neprospěch svého zaměstnavatele, však bývají v obdobných sporech značně obtížné, jelikož se zaměstnanci z obavy ze zhoršení poměrů na pracovišti vypovídat zdráhají. [34] Přípustné formy rozdílného zacházení vymezuje ADZ v ustanoveních § 6 a § 7. [35] Dle ustanovení § 22a odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, ve znění pozdějších předpisů, vykonávají pedagogičtí pracovníci v pracovní době přímou pedagogickou činnost a práce související s přímou pedagogickou činností, přičemž týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti stanoví ředitel školy (§ 23 odst. 1). [36] Zaměstnavatel může vhodná opatření konzultovat s poskytovatelem pracovnělékařských služeb, neboť poskytovatel je oprávněn mu v této oblasti poskytnout poradenství [ustanovení § 2 písm. b) bod 4. vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, v platném znění]. [37] K tomu blíže například TOMŠEJ, Jakub. Pracovnělékařské služby. 2. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2018. Právní monografie. ISBN 978-80-7552-955-8. [38] V opačném případě může být lékař odpovědný za škodu, která v důsledku nesprávného posudku vznikla zaměstnavateli. Posudek může být také zrušen v rámci přezkumu. [39] Lékařský posudek ze dne 6. listopadu 2017. [40] "V konkrétním případě tak nebyla posuzována zdravotní způsobilost posuzované ke konkrétním podmínkám uvedeným v žádosti zaměstnavatele, neboť je-li uvedeno v žádosti, že jde o práci učitelky ve dne uvnitř a venku, nelze vyslovit podmínku, která omezuje výkon práce venku, ale částečně i uvnitř, naopak měl poskytovatel zvážit, zda vzhledem k podmínkám uvedeným v žádosti ze strany zaměstnavatele posuzovaná dlouhodobě nepozbyla zdravotní způsobilost k práci. Postup poskytovatele byl tudíž chybný." Z rozhodnutí Krajského úřadu pro Jihočeský kraj č. j. aaa. [41] Žádost zaměstnavatele o provedení pracovnělékařské prohlídky ze dne 29. března 2018. [42] Lékařský posudek ze dne 7. června 2018. [43] Závěru, že pokud zaměstnavatel cíleně postihne zaměstnance výtkami za neplnění pracovních povinností, ačkoli zaměstnanec takové povinnosti plnit nemusel, může se dopustit diskriminace ve formě obtěžování, se věnuji např. ve zprávě ze dne 27. března 2017, sp. zn. 3532/2016/ VOP, dostupné na http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/5052. [44] "Skutečnost, že zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (např. proto, že mu v tom - tak jako v posuzovaném případě - brání překážka v práci ve smyslu ustanovení § 130 odst. 1 zák. práce) má za následek, že ani zaměstnanec nemůže "podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy". Uvedený stav však neznamená - jak se dovolatelka mylně domnívá - že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici tak, aby "v modelové situaci", kdyby mu to zaměstnavatel eventuelně umožnil, mohl ihned pokračovat v práci." z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2048/2003, dostupném na http://www.nsoud.cz. [45] To vyplývá mimo jiné z článku 12 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 161, o závodních službách, vyhlášené ve Sbírce zákonů pod č. 145/1988 Sb. [46] Tato žádost musí mimo jiné obsahovat informace o pracovním zařazení zaměstnance, dále údaje o druhu práce, režimu práce, o rizikových faktorech ve vztahu ke konkrétní práci, míře rizikových faktorů pracovních podmínek vyjádřené kategorií práce podle jednotlivých rozhodujících rizikových faktorů pracovních podmínek [ustanovení § 15 odst. 1 písm. c) vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, v platném znění]. [47] Na tomto místě musím podotknout, že současný stav, kdy se lékař musí bez dalšího držet požadavků na práci formulovaných v žádosti o provedení pracovnělékařské prohlídky, nepovažuji za šťastný. Rozumím tomu, že zaměstnavatel ví nejlépe, co bude od konkrétního zaměstnance potřebovat - tedy i k jaké práci (pracovním podmínkám) má lékař zdravotní způsobilost posuzovat. Je proto logické, že lékař posuzuje způsobilost zaměstnance k práci v souladu se žádostí zaměstnavatele. Na druhou stranu zaměstnavatel zpravidla nemá detailní informace o zdravotním stavu zaměstnance (uchazeče o zaměstnání), je pro něj tak mnohdy nemožné stanovit, jaká úprava pracovních podmínek je v případě zaměstnance se zdravotním postižením vhodná. Zaměstnanec (uchazeč o zaměstnání) se také např. z obavy o své zaměstnání nemusí zaměstnavateli svěřit s omezeními, která vyplývají z jeho zdravotního postižení, zaměstnavatel si tak při sepisování žádosti není žádných zdravotních omezení vědom. Tato skutečnost může vést až k tomu, že je konstatována nezpůsobilost k práci u zaměstnance, který by při vytvoření vhodných podmínek pracovat mohl. Proto se domnívám, že by poskytovatel pracovnělékařských služeb měl za této situace kontaktovat zaměstnavatele a pokusit se s ním situaci řešit (samozřejmě při zachování lékařského tajemství), neboť zaměstnavateli poskytuje poradenství v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením [ustanovení § 2 písm. b) bod 4. vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, v platném znění].