Poznámka/Výsledek případu

Právní věty

Text dokumentu

Sp. zn. 3532/2016/VOP/ZO Datum 27. března 2017 Vážená paní doktorko, ve věci paní A. B., bytem yyy (dále jen "stěžovatelka"), Vám zasílám své stanovisko k problematice odvozené diskriminace. Stěžovatelka se na mě v loňském roce obrátila s podnětem, který se týká skončení jejího pracovního poměru na univerzitě X., se sídlem xxx (dále jen "zaměstnavatel" nebo "univerzita X."). Na základě plné moci ze dne 8. června 2016[1] odpověď adresuji Vám jako právní zástupkyni stěžovatelky. Stěžovatelka byla zaměstnána na univerzitě X. jako akademická pracovnice.[2] Dne 31. března 2016 dostala výpověď z pracovního poměru,[3] podle jejího tvrzení však výpovědi delší dobu předcházelo nepříznivé zacházení ze strany zaměstnavatele, které stěžovatelka ve svém podání označila za bossing a diskriminaci. Z toho důvodu po předchozí konzultaci podala stěžovatelka žalobu na neplatnost výpovědi.[4] Jednou z žalobních námitek je i námitka diskriminace. Vzhledem k tomu, že je mi svěřena působnost ve věcech rovného zacházení,[5] zabývala jsem se v této věci otázkou možné diskriminace v souvislosti se skončením pracovního poměru stěžovatelky. V rámci metodické pomoci, kterou jsem ze zákona pověřena poskytovat obětem diskriminace,[6] mohu nabídnout stěžovatelce Vaším prostřednictvím objasnění problematiky rovného zacházení a zákazu diskriminace v oblasti zaměstnání v obecné rovině. V tomto případě již bylo zahájeno soudní řízení, v němž je namítána primárně neplatnost výpovědi,[7] proto by nebylo efektivní, abych souběžně vyzývala i já zaměstnavatele k vyjádření k věci, když se v rozsahu všech uplatněných žalobních bodů bude věcí zabývat soud, který bude před vydáním rozhodnutí provádět dokazování, a bude tak moci z titulu své pravomoci zjišťovat skutkový stav efektivněji, než bych to mohla učinit já. Mé závěry a právní stanoviska nadto mají, na rozdíl od rozhodnutí soudu, pouze doporučující charakter. Níže uvedený náhled na problematiku diskriminace však může být stěžovatelce v soudním řízení prospěšný a lze jej podle mého názoru navrhnout soudu jako jeden z listinných důkazů na obranu práv stěžovatelky.[8] Na základě podkladů, které jsem měla k dispozici, se domnívám, že stěžovatelka mohla být vystavena diskriminaci ze strany zaměstnavatele ve formě obtěžování. Toto jednání pak mohlo přímo souviset s výpovědí, kterou od zaměstnavatele následně dostala. Podrobnějšímu odůvodnění se věnuji níže. Stručné shrnutí skutkového stavu Podstatou problému v této věci je skutečnost, že zaměstnavatel stěžovatelku předtím, než jí dal výpověď z pracovního poměru, pověřoval pracovními úkoly i v době, kdy ošetřovala člena rodiny (tzv. "OČR").[9] Stěžovatelka se totiž v průběhu roku 2015 ocitla v situaci, kdy zhoršený zdravotní stav jejího otce, tehdy ve věku 93 let, vyžadoval její osobní péči. Situace se zhoršila koncem roku 2015. Stěžovatelka si vyřídila OČR, situaci řádně oznámila zaměstnavateli a doložila mu příslušné doklady. V míře, kterou jí vzniklá situace umožňovala, se přesto snažila plnit své pracovní úkoly. Ty jí její vedoucí i nadále přiděloval. Nejprve se stěžovatelka snažila získat neplacené volno. To její vedoucí odmítl a nevyšel jí vstříc, přičemž z písemností, které stěžovatelka ke svému podání doložila, plyne, že argumentovala i tím, že ostatní zaměstnanci jako akademičtí pracovníci v některých případech čerpali běžně i dovolenou v době výuky. Také se s ohledem na napjatý vztah se svým vedoucím pokusila požádat děkana univerzity X. o to, aby ji zařadil v rámci fakulty na jinou katedru.[10] Tento pokus stěžovatelky byl neúspěšný, děkan fakulty pan C. D. jí odpověděl, že ostatní katedry byly v té době plně kapacitně obsazené a že obsazovat pracovní pozice lze pouze na základě výběrového řízení.[11] Děkan stěžovatelce nevyhověl, přestože žádosti o přeřazení na jinou pracovní pozici a jinou katedru předcházel dopis stěžovatelky, který mu adresovala již dne 21. prosince 2015 a v němž popsala, jak ve snaze splnit pracovní povinnosti zajistila péči o svého otce na dny 14. - 16. prosince 2015 (kdy měla jako vyučující udělovat na svém pracovišti v Praze studentům zápočty) výjimečně po domluvě s ošetřujícím lékařem službou, kterou poskytuje charitativní služba Y. Po svém příjezdu na pracoviště dne 14. prosince však byla před studenty kompromitujícím způsobem vyzvána svým vedoucím k odevzdání podkladů pro zápočty a k tomu, aby opustila fakultu. Výpověď z pracovního poměru, kterou pak stěžovatelka v březnu 2016 dostala, se opírala o § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, avšak bez uvedení konkrétního výpovědního důvodu spadajícího pod dané ustanovení. Z textu výpovědi lze usuzovat, že výpověď byla udělena pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Konkrétně se ve výpovědi odkazuje na tři výtky, resp. písemná upozornění na neplnění pracovních povinností, které byly stěžovatelce předtím, než dostala výpověď, ze strany zaměstnavatele adresovány. Všechny tři výtky (ze dne 17. prosince 2015, 16. února 2016 a 4. března 2016) se vztahovaly k plnění pracovních povinností, ať už se jednalo o nedodání výkazů (první výtka),[12] nedostatečnou publikační činnost[13] nebo vytýkané neplnění povinností vedoucí diplomové práce.[14] Nicméně stěžovatelka ve shora uvedených časových obdobích ošetřovala člena rodiny, svého otce, a dle ustanovení § 191 zákoníku práce byl její zaměstnavatel povinen omluvit její nepřítomnost v práci. Zaměstnanec má při ošetřování člena domácnosti nárok na dávku nemocenského pojištění, tzv. ošetřovné.[15] Stěžovatelka ošetřovala otce v období od 17. prosince 2015 do 23. prosince 2015, poté od 6. ledna 2016 do 13. února 2016 a naposledy od 19. února až do skončení pracovního poměru. V mezidobí čerpala stěžovatelka dovolenou. Přestože byl zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost stěžovatelky v zaměstnání, nestalo se tak. Nejenže po ní vyžadoval, aby předložila konkrétní dokumentaci nebo se účastnila výzkumu, ale dokonce, když tak neučinila, jí byla následně jako "trest" za nesplnění požadovaného pracovního úkolu opakovaně udělena výtka. Opakované výtky se posléze staly i základem pro výpověď z pracovního poměru. Stěžovatelka byla podle mého názoru vystavována dlouhodobě nepříznivému zacházení, které není obvyklé, a nelze proto předpokládat, že by takovému zacházení museli čelit jiní zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Přidělování pracovních úkolů po dobu překážek v práci na straně zaměstnance, které nakonec vyústilo ve výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pro neplnění pracovních povinností (které stěžovatelka reálně plnit nemohla a ze zákona[16] ani nemusela), lze považovat za mimořádně nepříznivé zacházení. Právní posouzení platnosti či neplatnosti výpovědi za takové situace samo o sobě nespadá do mé působnosti,[17] proto tuto otázku pro účely tohoto stanoviska ponechávám stranou, lépe řečeno ponechám ji k posouzení Vám jako právní zástupkyni stěžovatelky a v konečném důsledku civilnímu soudu. Rovné zacházení a zákaz diskriminace Podle ustanovení § 16 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (odst. 1 citovaného ustanovení). Dle § 16 odst. 2 je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Šikana (též násilí na pracovišti) není zákonem definována.[18] Tento pojem se vykládá tak, že zahrnuje široké spektrum jednání, které má negativní dopady do osobnostní sféry jednotlivce, ať už jde o incident fyzický nebo verbální (jednotlivý atak či urážka, případně systematické jednání v podobě celé řady různých skutků). Šikana ze strany zaměstnavatele je vždy porušením ustanovení § 16 zákoníku práce a práva na rovné zacházení dotčené osoby. Některé šikanózní jednání zároveň naplní znaky diskriminace, pokud existuje vztah mezi nepříznivým jednáním a některým z důvodů chráněných antidiskriminačním zákonem. Na tzv. "pečující osoby" pamatuje zákoník práce v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož platí, že "požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),[19] o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody". Toto ustanovení však nelze na případ stěžovatelky aplikovat, neboť stěžovatelka o úpravu pracovní doby nepožádala. Vzhledem k místu výkonu práce (Z.) a místu péče o otce (Y.) by zřejmě ani úprava pracovní doby její situaci nevyřešila a sladit pracovní a osobní život by se jí tak nepodařilo kvůli vzdálenosti obou míst a nutnosti poskytovat otci každodenní soustavnou péči. Přímou diskriminací se podle antidiskriminačního zákona[20] rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. K takovému jednání musí přitom dojít z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení,[21] náboženského vyznání, víry či světového názoru.[22] Z definice přímé diskriminace přitom explicitně vyplývá, že méně příznivé zacházení se musí přímo týkat osoby, která je nositelem či nositelkou chráněného znaku. Ve vztahu k osobám se zdravotním postižením (a pouze k nim) antidiskriminační zákon konstruuje vedle pasivní povinnosti nediskriminovat také povinnost aktivního charakteru.[23] Dle ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona se proto nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Obtěžováním ve smyslu antidiskriminačního zákona se pak rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v § 2 odst. 3 tohoto zákona, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření a) zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.[24] Judikatura Soudního dvora Evropské unie a její dopad na případ stěžovatelky V posuzovaném případě není stěžovatelka nositelkou žádného ze zakázaných důvodů rozdílného zacházení; v úvahu by přicházel pouze její věk.[25] Stěžovatelka svým věkem spadá do znevýhodněné skupiny.[26] Zjištěné skutečnosti však nenasvědčují tomu, že by nepříznivé zacházení se stěžovatelkou pramenilo z jejího věku. U svého zaměstnavatele byla zaměstnána 29 let (podle svých slov byla vždy spolehlivou a pečlivou zaměstnankyní, která řádně plnila své povinnosti) a závažné problémy, které předcházely její výpovědi, vyvstaly teprve v souvislosti s nutností péče o jejího otce. Jakkoli tato skutečnost sama o sobě důvod věku nevylučuje,[27] relevantní se zde přesto jeví jiný ze zakázaných důvodů, a to zdravotní postižení, jehož nositelkou sice není stěžovatelka, ale její otec, o kterého v době nepříznivých událostí osobně pečovala. Otec stěžovatelky měl kromě svého vysokého věku status osoby se zdravotním postižením. Stěžovatelka doložila, že od prosince 2015 mu byl přiznán příspěvek na péči ve stupni II (středně těžká závislost)[28] a dále mu byl přiznán i příspěvek na mobilitu.[29] Jak vyplývá přímo z dikce antidiskriminačního zákona, tento právní předpis nepodmiňuje kvalifikaci zdravotního postižení vydáním rozhodnutí ze strany úřadu, a tedy přiznáním nároku na určitou dávku určenou osobám se zdravotním postižením (typicky invalidní důchod). Aby bylo možné z hlediska antidiskriminačního práva na určitou osobu nahlížet jako na osobu se zdravotním postižením, postačí, aby zdravotní postižení této osoby bylo dlouhodobé (viz shora). V případě stěžovatelčina otce s ohledem na výše uvedená rozhodnutí úřadu práce není o jeho zdravotním postižení pochyb.[30] Vymezení pojmu zdravotního postižení se ve své judikatuře opakovaně dotkl i Soudní dvůr Evropské unie (dále jen "SDEU").[31] V případě Coleman[32] SDEU poskytl takový výklad rámcové směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, který rozšiřuje dosah zákazu diskriminace oproti výše uvedenému "běžnému" pojetí přímé diskriminace. Koncept tzv. odvozené diskriminace, kdy osoba přímo vystavená nepříznivému zacházení není sama nositelem či nositelkou chráněného znaku, ale jejím nositelem je osoba odkázaná na pomoc dotčené osoby (typicky nezletilé dítě nebo rodič), sice není zakotven ani v právu Evropské unie, tj. ve směrnicích, které pokrývají oblast zaměstnání, ale vytvořila jej právě judikatura SDEU. Paní Coleman se stala obětí vynuceného rozvázání pracovního poměru a uváděla, že s ní bylo zacházeno méně příznivě než s jinými zaměstnanci z důvodu skutečnosti, že byla hlavní pečovatelkou o zdravotně postižené dítě. Tvrdila, že ji toto zacházení donutilo ukončit pracovní poměr se svým bývalým zaměstnavatelem. Bývalý zaměstnavatel jí odmítl přiznat stejnou flexibilitu pracovní doby a stejné pracovní podmínky jako jejím kolegům, kteří byli rodiči dětí bez zdravotního postižení. Zároveň na pracovišti vytvářel takovou atmosféru, která naplňovala znaky obtěžování (narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé atmosféry. Paní Coleman byla například vytýkána "lenost", když požádala o pracovní volno, aby mohla věnovat péči svému dítěti. SDEU ve zmíněném případě dovodil, že zákaz diskriminace obsažený v rámcové směrnici se vztahuje též na případy, kdy znevýhodněná osoba sama není nositelem chráněného znaku. Konkrétně uvedl, že "skutečnost, že směrnice 2000/78 obsahuje ustanovení, která mají za cíl konkrétně uspokojení potřeb zdravotně postižených osob, proto neumožňuje dospět k závěru, že by zásada rovného zacházení, kterou tato směrnice zakotvuje, musela být vykládána restriktivně, to znamená v tom smyslu, že by zakazovala pouze přímou diskriminaci na základě zdravotního postižení a že by se vztahovala výlučně na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy".[33] Zákaz diskriminace je tedy podle SDEU třeba aplikovat podle chráněných důvodů,[34] nikoliv podle určité kategorie osob. Ochrany podle antidiskriminačního práva se tak může dovolávat i zaměstnanec, jehož dítě je osobou se zdravotním postižením, ačkoli on sám nositelem tohoto znaku není.[35] SDEU při své argumentaci použil teleologický výklad a zaměřil se na smysl směrnice, tedy na ochranu osob před diskriminací. Z ustanovení směrnice podle SDEU "nevyplývá, že by zásada rovného zacházení, kterou má zaručit, byla omezena pouze na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy ve smyslu této směrnice. Má naopak za cíl bojovat proti všem formám diskriminace v zaměstnání a povolání na základě zdravotního postižení".[36] Aby ochrana před diskriminací byla efektivní, je nutno vzít v potaz různé modality diskriminace. Zásadní úvahy na téma rovnosti a zásahu do důstojnosti člověka rozvedl ve svém stanovisku k tomuto případu generální advokát M. Poiares Maduro: "Přímé zaměření se na osobu se zvláštní charakteristikou však není jediným možným způsobem její diskriminace; existují i jiné, subtilnější a méně zjevné způsoby. Jednou z možností narušení důstojnosti a autonomie osob, které náleží k určité skupině, je zaměřit se nikoli na ně, nýbrž na třetí osoby, které s nimi mají blízký vztah a které samy do uvedené skupiny nepatří. Z širokého dosahu pojmu ‚rovnost′ vyplývá, že i na tyto subtilnější formy diskriminace by se měly vztahovat předpisy o zákazu diskriminace, neboť i takové formy diskriminace se dotýkají osob náležících do problematických kategorií. Důstojnost osoby se zvláštní charakteristikou je totiž dotčena stejně tak její přímou diskriminací jako tím, že vnímá, že jiný je diskriminován pouze z důvodu svého vztahu k takové osobě. Tímto způsobem osoba, která je bezprostřední obětí diskriminace, nejen trpí sama křivdou, ale stává se rovněž prostředkem narušení důstojnosti osoby náležející do problematické kategorie."[37] Generální advokát se v tomto případě zabýval také otázkou nepřímé diskriminace v souvislosti s povinností zaměstnavatele přijmout přiměřené opatření a konstatoval, že zatímco zákaz přímé diskriminace a obtěžování působí jako vylučující mechanismus (vyloučením určitých důvodů z možností, kterých se může zaměstnavatel dovolávat), zákaz nepřímé diskriminace funguje jako začleňující mechanismus (tím, že ukládá zaměstnavatelům povinnost zohledňovat potřeby jednotlivců s určitými charakteristikami a vycházet jim vstříc).[38] SDEU pak k tomu ve svém rozsudku uvedl, že právo na přiměřené opatření svědčí pouze osobě se zdravotním postižením.[39] Stěžovatelka se tedy nemohla dovolávat toho, aby jí zaměstnavatel poskytl jinou výhodu (např. "home office") než úpravu pracovní doby (viz shora ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce). Neznamená to však, že tak zaměstnavatel učinit nemohl z vlastní vůle, neboť právě u akademických pracovníků bývá určitá forma práce na dálku poměrně běžná a zpravidla možná. Zaměstnavatel stěžovatelce žádné vstřícné řešení nenabízel a ani se o to nepokusil. Naopak veškeré její snahy odmítal a sankcionoval ji. Považuji za potřebné na tomto místě zdůraznit, že postavení osob pečujících o jinou osobu závislou na jejich pomoci je v českém právním řádu doposud v mnoha ohledech nejasné a právní ochrana těchto osob je poměrně slabá. Z výše uvedeného je však zřejmé, že jakkoli u pečující osoby, která sama není nositelem či nositelkou chráněného znaku, z pohledu antidiskriminačního práva nepřichází v úvahu požadavek na přijetí přiměřeného opatření, lze se legitimně dovolávat ochrany před diskriminací v případech přímé diskriminace i obtěžování. Stěžovatelka v právě posuzované věci se podle mého názoru nacházela v obdobné situaci, jakou řešil SDEU v případě Coleman. Existuje zde tedy důvodné podezření, že mohla být vystavena diskriminaci na základě zdravotního postižení, ačkoli sama zdravotně postižena není. Mohlo to být právě zdravotní postižení jejího otce, které zde představovalo hlavní důvod méně příznivého zacházení s ní samotnou na jejím pracovišti. Stěžovatelka byla totiž ve vztahu ke svému otci jeho primární pečovatelkou, což pro ni znamenalo v inkriminovaném období kruciální, zákonem uznanou překážku pro řádné plnění pracovních povinností (OČR). Jsem přesvědčena o tom, že konkrétní typ rodinného vztahu pro právní posouzení věci není podstatný, tj. nemá vliv na postavení stěžovatelky, zda pečovala o nezletilé dítě se zdravotním postižením či otce, který je taktéž osobou se zdravotním postižením a byl v předmětném období na péči stěžovatelky jako své dcery plně odkázán. Za předpokladu, že namítané jednání bude prokázáno, pak nepříznivé zacházení naplňující znaky obtěžování vidím v tom, jak zaměstnavatel cíleně postihoval výtkami za jím tvrzené neplnění pracovních povinností, jimž se stěžovatelka musela bránit a které jednoznačně směřovaly k výpovědi. Je totiž zřejmé, že své pracovní povinnosti v době, kdy poskytovala osobní péči svému otci, plnit dost dobře nemohla. Incident, kterému měla být stěžovatelka podle svých slov vystavena dne 14. prosince 2015, představuje podle mého názoru intenzivní zásah do důstojnosti člověka. Jestliže stěžovatelku jako dlouholetou akademickou pracovnici univerzity X. její nadřízený (mladší muž) před studenty dehonestujícím způsobem vyzval k odevzdání podkladů pro udělení zápočtů a k opuštění pracoviště, došlo nepochybně ke snížení její dobré pověsti a k jejímu ponížení před studenty i kolegy. Vedoucí stěžovatelky jí tak de facto zabránil splnit pracovní povinnost, kterou splnit chtěla. Jednání zaměstnavatele[40] tak ve svém souhrnu naplňuje znaky šikany a bossingu, jehož důsledkem bylo vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí ve smyslu ustanovení § 4 odst. 1 písm. a) a b) antidiskriminačního zákona (neboť toto jednání bylo motivováno zakázaným důvodem) a také snížení důstojnosti stěžovatelky. Závěr Na základě výše předestřených argumentů se domnívám, že stěžovatelka se mohla stát obětí diskriminace z důvodu zdravotního postižení osoby, o niž pečovala, ve formě obtěžování a že výpověď, kterou ze strany zaměstnavatele následně dostala, byla účelová a s tímto jednáním zaměstnavatele úzce souvisela. Její platnost posoudí soud v zahájeném soudním řízení. S pozdravem Mgr. Anna Šabatová, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv (dopis je opatřen elektronickým podpisem) [1] Kopie zmocnění je založena ve spisu. [2] Na tomto pracovišti pracovala již od roku 1987. [3] Stěžovatelka dostala výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, výslovně pro neplnění povinností akademického pracovníka, které jsou ve výpovědi blíže specifikovány. Kopii výpovědi společně s dalšími dokumenty stěžovatelka připojila ke svému podání. Výpověď je datována dnem 29. března 2016, v žalobě je uvedeno pozdější datum (31. března 2016) - zřejmě byla výpověď předána (doručena) o 2 dny později (pro posouzení není podstatné). [4] Žaloba byla podána na základě plné moci Vaším prostřednictvím. [5] Konkrétně na základě ustanovení § 1 odst. 5 ve spojení s § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů. [6] Dle ustanovení § 21b písm. a) téhož zákona má ochránce poskytovat metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodu diskriminace. [7] V žalobě se k tomu s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu (rozsudek ze dne 14. června 2012, sp. zn. 21 Cdo 977/2011) uvádí, že nevykonávání přidělené práce v době trvání překážek v práci na straně zaměstnance není výpovědním důvodem dle § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť zaměstnanec se nemůže dopustit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. [8] Tento postup jsem zvolila s ohledem na ustanovení § 12 odst. 2 písm. d) zákona o veřejném ochránci práv a také na skutečnost, že mi zákon neumožňuje (na rozdíl od soudu) o věcech v mé působnosti autoritativně rozhodovat. Mé zprávy mají pouze doporučující charakter. [9] Nepříznivého zacházení se měl dopouštět konkrétně vedoucí katedry chemie pan G. H., a nepřímo také děkan fakulty pan C. D., a rektor univerzity X. pan E. F. [10] dopis děkanovi ze dne 6. ledna 2016 [11] dopis ze dne 26. února 2016 [12] Mělo se jednat o studijní evidenci a výsledky testů studentů. Stěžovatelka se k výtce vyjádřila - napsala dopis děkanovi fakulty, s tím, že uvedené povinnosti splnila (podklady pro hodnocení studentů odeslala v prosinci 2015 doporučenou poštou zaměstnavateli). [13] Podle obsahu výtky nesplnila stěžovatelka požadovaný počet tzv. RIV bodů (20), neboť měla získat pouze 5,01 bodů. I tuto výtku stěžovatelka vyvracela - uvedla, že jí nebyly započteny publikace z konce roku 2015. Dokonce v době OČR dokončila jako spoluautorka publikaci, která byla následně publikována v březnu 2016 v zahraniční redakci. [14] Diplomovou práci Bc. I. J. vedla stěžovatelka podle svých tvrzení průběžně a zodpovědně, se jmenovanou studentkou komunikovala a v teoretické části dovedla její práci k závěru. Co se týče praktické části, včas (v lednu 2016) požádala vedoucího katedry, aby garancí za praktickou část práce studentky pověřil jinou osobu (jiného zaměstnance). [15] Nárok na ošetřovné upravuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, v ustanovení § 39, z jehož dikce odstavce 1 cituji následující text: Nárok na ošetřovné má zaměstnanec, který nemůže vykonávat v zaměstnání práci z důvodu a) ošetřování 1. dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo 2. jiného člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo... [...]. [16] Zákoník práce, ustanovení § 191. [17] Otázka porušení zákoníku práce ohledně výpovědních důvodů je otázkou pracovního práva, odhlédnu-li od případných diskriminačních přesahů, jimiž se budu zabývat dále v textu. [18] Nejčastěji se v této souvislosti používají pojmy bossing (šikana ze strany nadřízeného) či mobbing (šikana ze strany kolegů). [19] Ustanovení § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů. [20] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [21] Pro účely antidiskriminačního zákona se zdravotním postižením rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok (ustanovení § 5 odst. 6 tohoto zákona). [22] Ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [23] Srov. Kvasnicová, J., Šamánek, J., a kolektiv. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2015, s. 177. [24] ustanovení § 4 odst. 1 písm. a) a b) antidiskriminačního zákona [25] Stěžovatelka je narozena v roce 1961, v době předmětných událostí dosáhla věku 54 let, zatímco její přímý nadřízený byl o 12 let mladší (42 let), což sama stěžovatelka v písemnosti zpracované dne 12. dubna 2016 jako podklad pro právní konzultaci (ještě před podáním podnětu adresovaného mě jako ochránkyni) uvedla. Znamená to, že ona sama vnímala tento důvod jako potenciálně možný. [26] Viz např. Výzkum překážek a výzev v oblasti zaměstnávání osob 50+ a pečujících osob ve skupině 50+ [online]. Alternativa 50+, Praha, 2014 [cit. 1. 3. 2017], dostupné z: http://alternativaplus.cz/wp-content/uploads/2016/01/vyzkum-prekazek-a-vyzev.indd03_FINAL.pdf [27] Věk zde mohl působit jako faktor (a důvod nepříznivého zacházení) i souběžně, což by naplnilo znaky tzv. vícenásobné diskriminace. [28] rozhodnutí Úřadu práce - krajská pobočka Y., sp. zn. aaa [29] rozhodnutí téhož úřadu (viz shora), sp. zn. bbb [30] Příspěvek na mobilitu je dávka, která se přiznává podle zákona č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Jakkoli tedy byly obě zmíněné dávky přiznány otci stěžovatelky až v roce 2016, je zřejmé, že jejich přiznání je výsledkem jeho dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. [31] Z rozsudku ze dne 11. června 2006, Sonia Chacón Navas proti Eurest Collectividades SA, C-13/05, vyplývá, že je třeba rozlišovat mezi nemocí a zdravotním postižením. Naproti tomu později, v rozsudku ze dne 11. dubna 2013 ve spojených věcech C-335/11 a C-337/11, HK Danmark, proti Dansk almennyttigt Boligselskab a proti Dansk Arbejdsgiverforening, ECLI:EU:C:2013:222, bod 47, SDEU konstatoval, že "léčitelná či neléčitelná nemoc může spadat pod pojem ‚zdravotní postižení′ ve smyslu [Rámcové] směrnice ... jestliže způsobuje omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky a jestliže je toto omezení dlouhodobé. Povaha opatření, která musí přijmout zaměstnavatel, není relevantní pro otázku, zda zdravotní stav určité osoby spadá pod tento pojem." [32] Rozsudek Soudního dvora Evropské unie (velkého senátu), ze dne 17. července 2008, C-303/06, S. Coleman proti Attridge Law a Steve Law [2008] ECR I-05603. [33] Coleman, bod 43. [34] K obdobnému závěru je možné dojít i při výkladu ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, a to nejen s ohledem na povinnost eurokonformního výkladu, ale též samotný text normy, který neváže ochranu výlučně na nositele znaku. Srov. dikci "se s jednou osobou zachází méně příznivě ... a to z důvodu...". [35] tamtéž, bod 48 a 50 [36] tamtéž, bod 38 [37] Stanovisko generálního advokáta v této věci, body 12 a 13. [38] tamtéž, bod 19 [39] Coleman, bod 42. [40] Jednotlivé skutky nadřízeného stěžovatelky, jimž nezabránili a ani je poté nenapravili děkan fakulty s rektorem univerzity X., jsou v konečném důsledku a z právního hlediska přičitatelné zaměstnavateli.