Právní věty

Text dokumentu

V Brně dne 15. srpna 2014 Sp. zn.: 6797/2013/VOP/EHŠ Zpráva o šetření ve věci postupu Oblastního inspektorátu práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj Na veřejného ochránce práv se obrátila bývalá zaměstnankyně Dětského diagnostického ústavu A, (dále také "DDÚ") Mgr. I. B. spolu s dalšími bývalými zaměstnanci DDÚ PaedDr. et Mgr. J. T. , Mgr. K.Š. ,Mgr. P. M., paní I. P. a Mgr. V. H. (dále také "stěžovatelka" nebo "stěžovatelé"), se stížností na postup Oblastního inspektorátu práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj (dále také "OIP") při provádění kontroly u jejich bývalého zaměstnavatele DDÚ. Stěžovatelka ve svém podnětu na OIP z února 2013 uvedla několik porušení pracovněprávních předpisů a také popsala jednání zaměstnavatele, které dle jejího názoru vykazuje známky bossingu. Zmínila nerovné zacházení se zaměstnanci střediska výchovné péče K. v N. (dále také "SVP"), zejména pokud jde o stanovení pracovní doby (kdy zaměstnancům loajálním s vedením se vyšlo vstříc - pružná pracovní doba Mgr. P. V. stanovená v rozporu s novým nařízením ředitele o rozvrhu pracovní doby) a odměňování (odebrání osobního ohodnocení vedoucí SVP PaedDr. et Mgr. T. a sociální pracovnici I. P. ), nepovolení výjimky z povinné kvalifikace u Mgr. D. S. (která proto ukončila pracovní poměr) a následné přijetí nového zaměstnance, u něhož byla výjimka povolena, a nadto byl přijat bez výběrového řízení. Dále se zmínila o kontrolách zaměstnanců SVP ze strany zaměstnavatele, neproplacení přesčasových hodin, o nátlakovém jednání ze strany zaměstnavatele, které považuje za bossing a jež se negativně projevilo na zdravotním stavu zaměstnanců. Z důvodu nátlakového jednání zaměstnavatele postupně všichni původní zaměstnanci DDÚ ukončili své pracovní poměry. Rovněž další zaměstnanci ve svých podnětech na OIP uvedli stejné skutečnosti. OIP provedl kontrolu u zaměstnavatele, v rámci níž hovořil s 10 zaměstnanci, ovšem nebylo možné učinit nepochybný závěr o bossingu ze strany zaměstnavatele. Stěžovatelé v podnětu ochránkyni uvádí, že OIP nepoužil vhodnou nebo dostatečnou metodiku zjišťování a ověřování projevů bossingu a nesouhlasí se závěry kontroly. Stěžovatelé dále uvádí, že OIP nevyslechl stěžovatelkou navrhované svědky (jedná se i o bývalé zaměstnance jiných odloučených pracovišť DDÚ), nedal jim prostor pro vyjádření prostřednictvím osobního přímého rozhovoru. Dále namítají to, že Oblastní inspektorát práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj o výsledku kontroly nevyrozuměl PaedDr. et Mgr. T. která se k podnětu Mgr. B. na OIP v dubnu 2013 připojila a do dnešního dne neobdržela vyjádření, takže o výsledku kontroly se dozvěděla pouze od bývalých kolegů. Ani další bývalá zaměstnankyně Mgr. D. S., která rovněž podala podnět na OIP, nebyla o výsledku kontroly do dnešního dne vyrozuměna. A - Předmět šetření Na základě výše popsaného podnětu bylo v souladu s ustanovením § 14 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, zahájeno šetření Oblastního inspektorátu práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj a vedoucí inspektor Ing. Jaroslav Nečas byl vyzván k vyjádření a zaslání relevantní spisové dokumentace. B - Skutková zjištění Vedoucí inspektor Ing. Jaroslav Nečas se k výzvě vyjádřil dopisem doručeným dne 7. 1. 2014. S cílem vyhnout se možné dezinterpretaci a v maximální možné míře informovat stěžovatele uvádím doslovné znění vyjádření: "Kontrola byla provedena se zaměřením na tzv. bossing, který byl zcela stěžejním problémem, na který stěžovatelka ve svém podnětu ke kontrole poukazovala. Samotný bossing, tedy nátlakové jednání ze strany zaměstnavatele, je velice obtížné prokázat, navíc i při prokázání takového jednání může inspektor uvést toto jednání v protokolu o kontrole, avšak takovéto jednání není správním deliktem, za který by bylo možné uložit sankci dle platného zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jen ZIP). Jednání zaměstnavatele, které naplňuje znaky bossingu, není upraveno ani v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen ZP), jako součást pracovněprávních vztahů. Budeme-li se blíže zabývat znaky bossingu, dojdeme k závěru, že jediný způsob, jak postihnout zaměstnavatele, který vytváří nátlakové jednání na zaměstnance, je již v trestněprávní rovině, a spadá tedy do kompetence orgánů činných v trestním řízení. Cílem části kontroly zaměřené na bossing tedy nebylo přímo prokázat a důkazně doložit bossing, ale zjistit v rámci kontroly další porušování zákoníku práce, zda je vůbec nařčení z bossingu ze strany ředitele a zástupce ředitele Dětského diagnostického ústavu A (dále jen DDÚ) opodstatněné a vhodné k postoupení orgánům činným v trestním řízení. Pravomoci inspektorů inspekce práce při kontrole jsou dle § 7 odst. 1 písm. h) ZIP omezeny na dotazování zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob na záležitosti související s vykonávanou kontrolou. Inspektoři tohoto oprávnění využili k získání informací do dotazníků připravených zvlášť pro tuto kontrolu. Kontrola byla zahájena koordinovaně na 4 pracovištích - DDÚ rrr, Středisko výchovné péče P., sss; Středisko výchovné péče M., mmm; Středisko výchovné péče K., xxx. Na kontrole se tedy podíleli nadstandardně 4 inspektoři, takto rozsáhlá kontrolní akce je výjimečná a jejím cílem bylo získat informace, které nebudou zkresleny vzájemnou komunikací mezi zaměstnanci v průběhu kontroly. Obvyklou kontrolu provádí pouze jeden inspektor, někdy dva inspektoři. Informace byly získány od 10 zaměstnanců na nižších i srovnatelných pozicích, jakou zastávala Mgr. I. B., jednou z těchto zaměstnankyň byla i Mgr. I. Z. předsedkyně odborové organizace pracoviště rrr. Výsledná zjištění byla zapsána do připravených dotazníků a shrnuta v protokolu o kontrole ze dne 3. 6. 2013. Vyjádření bylo poskytnuto celkem 10 zaměstnanci ze 4 pracovišť DDÚ. Sedm zaměstnanců poskytujících informace uvedlo, že nátlak ze strany zaměstnavatele nepociťuje, v případě tří zaměstnanců pak dle vyjádření těchto zaměstnanců dochází k nátlakům ze strany vedení DDÚ. Ústní vyjádření k situaci bylo získané i od ředitele DDÚ PhDr. P. J., Ph.D., a zástupce ředitele DDÚ Mgr. J. M. Výsledkem bylo zjištění, že část zaměstnanců spadajících pod Středisko výchovné péče K., xxx, bossing pociťuje, na ostatních pracovištích bossing pociťován nebyl, a naopak na pracovišti rrr, byli 2 zaměstnanci nespokojeni s pracovní dobou a rozsahem pracovních úkolů na pracovišti v xxx, zbylých pět zaměstnanců se vyjádřilo, že bossing nepociťuje ani přes občasné rozepře s ředitelem DDÚ. Ředitel DDÚ i zástupce ředitele DDÚ jakékoliv nařčení z bossingu odmítli a ke kontrole předložili dokumenty z korespondence, která mezi nimi a Mgr. I. B. proběhla. Inspektoři se tedy dostali do situace, kdy zde proti sobě byla tvrzení ředitele a zástupce ředitele společně s tvrzeními dalších 7 zaměstnanců, že k bossingu u kontrolovaného zaměstnavatele nedochází, proti tvrzení třech zaměstnankyň z pracoviště v xxx, které tvrdily opak. Výsledné zjištění tedy výrazně podporovalo tvrzení vedení DDÚ s částí dotazovaných zaměstnanců, že k bossingu v DDÚ nedochází. Z tohoto důvodu ani nebylo podání Mgr. I. B. postoupeno OČTŘ. S ohledem na zásadu, že správní orgán smí konat pouze to, co mu zákon výslovně povoluje, mohou inspektoři v průběhu kontroly dle § 7 odst. 1 písm. e) pracovat pouze s dokumenty vyžádanými na kontrolovaných osobách. Zákon inspektorům neumožňuje použít jiných dokladů získaných např. od zaměstnanců před zahájením kontroly ani v průběhu kontroly samotné. Vedle prokázání údajného bossingu bylo smyslem dotazníků i zjištění případných rozdílů v pracovních podmínkách zaměstnanců. V podnětu podaném na inspektorát práce Mgr. I. B. zmiňuje především nerovnosti v oblasti rozvrhování pracovní doby. V průběhu kontroly bylo zjištěno, že zaměstnavatel vydal vnitřní předpis - Nařízení ředitele čj. DDÚ 611/2012 Rozvrh týdenní pracovní doby na ambulantních pracovištích SVP HK. Dle bodu 11 nařízení ředitele je možné z tohoto nařízení určujícího pravidla rozvržení pracovní doby udělit výjimku pouze v závažných a zdůvodněných případech, na základě osobního jednání vedoucího pracoviště s ředitelem organizace nebo jeho zástupcem pro SVP. Dle tohoto nařízení ředitele fungovala všechna pracoviště zaměstnavatele s výjimkou pracoviště K., xxx. Skutečnost, že zaměstnavatel požaduje, aby byla pracovní doba zaměstnanců změněna dle vnitřního předpisu, sama o sobě není diskriminační, protože bylo zjištěno, že dle tohoto nařízení ředitele se řídí výrazná většina zaměstnanců, včetně zaměstnanců na obdobné pozici, jakou zastávala Mgr. I. B. Z tohoto důvodu nebylo možné považovat jednání vedení DDÚ za diskriminační. Ke konkrétní výjimce pro Mgr. V. není možné zaujmout jakékoliv stanovisko, protože tento zaměstnanec nebyl v původním podnětu ke kontrole jmenován, a ani nebyl zařazen do kontrolního vzorku zaměstnanců, obecně lze ale říci, že jsou-li splněny podmínky dle bodu 11 nařízení ředitele čj. DDÚ 611/2012, je možné zaměstnanci výjimku z tohoto nařízení udělit. Dle § 81 odst. 1 ZP rozvrhuje pracovní dobu za zákoníkem práce stanovených podmínek (např. odpočinky mezi směnami a v týdnu) zaměstnavatel, výjimku by tvořily pouze případy, kdy by bylo rozvržení pracovní doby předurčeno smluvně. V pracovních smlouvách kontrolovaných zaměstnanců však je sjednáno pouze, že pracovní doba musí být rozvržena rovnoměrně, tedy v rámci jednoho týdne. Kontrola u zaměstnavatele dále pokračovala ve dnech 24. 4. 2013 a 3. 6. 2013 kontrolou dokladů vyžádaných ke kontrole. Není v pravomoci inspekce práce posuzovat poskytování a odebírání osobního ohodnocení zaměstnanců, neboť se jedná o nenárokovou složku. Na tuto část platu vzniká zaměstnanci nárok pouze v případech, kdy je mu přiznána, což v tomto případě nebyla. Inspektor není v průběhu kontroly v případě protichůdných tvrzení schopen posoudit, která strana má pravdu. V tomto případě se jednalo o verzi vedení DDÚ, dle kterého zaměstnankyně, jimž bylo osobní ohodnocení odebráno, neplnily řádně své úkoly, a vedle toho tvrzení Mgr. I. B., že se jednalo o bezdůvodná odebrání osobního ohodnocení. Dále zaměstnavateli v případě výběru nových zaměstnanců právní řád neukládá povinnost vypisovat výběrové řízení, ačkoliv by forma výběrového řízení mohla být vhodnější, v žádném případě není možné po tomto konkrétním zaměstnavateli tuto povinnost požadovat. Rozhodování o přijímání zaměstnanců je v kompetenci ředitele školského zařízení, ten je povinen zabezpečit výchovu a vzdělávání kvalifikovanými pedagogickými zaměstnanci, případně je oprávněn rozhodovat o výjimkách pro jednotlivé zaměstnance. Tato oprávnění řediteli školského zařízení vznikají dle zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Kontrola plnění povinností dle tohoto zákona však spadá do pravomocí České školní inspekce ČR, jejíž kontrola probíhala souběžně s kontrolou oblastního inspektorátu práce. Kontrolou vykázaných a zaplacených hodin nebylo zjištěno, že by zaměstnavatel evidoval u zaměstnankyně Mgr. I. B. práce přesčas. Na přímý dotaz inspektora, proč není práce přesčas této zaměstnankyně vykázána v evidenci odpracované pracovní doby a proplacena, zaměstnavatel uvedl, že zaměstnankyně pracuje na obdobné pozici jako zaměstnanci Mgr. K. M. (kontrolovaný zaměstnanec - bez stížností) a Mgr. M. F., přičemž tito zaměstnanci svou práci stíhají vykonávat v řádné pracovní době. Z tohoto důvodu byla Mgr. I. B. opakovaně vyzvána k omezení dalších pracovních aktivit a k věnování se pouze práci s klienty v pracovní době. Bylo jí oznámeno, že práce s klienty mimo pracovní dobu není přípustná. Dle argumentů Mgr. I. B. však nebylo možné poskytovat péči v rozsahu a kvalitě, kterou by si představovala. Inspektorát práce však nemůže určovat, v jaké kvalitě má zaměstnanec svou činnost odvádět. Prací přesčas není práce nad rámec rozvrhované pracovní doby, se kterou zaměstnavatel nesouhlasí a zaměstnanec ji koná, protože podle něho je to tak správné. V této souvislosti je zcela zásadní definice závislé práce, která mimo jiné stanovuje, že zaměstnanec má povinnost konat práci dle pokynů zaměstnavatele v rozvržené týdenní pracovní době. Vzhledem ke skutečnosti, že v zaměstnavatelem vedené evidenci odpracované pracovní doby nebyly žádné nezaplacené hodiny navíc zaměstnankyně I. P. vykázány, nebylo možné zpětně posoudit, zda takovéto odpracované hodiny existují, či nikoliv. Jak již bylo napsáno výše, inspektoři inspekce práce kontrolují doklady získané ke kontrole od zaměstnavatelů, protože hlavním smyslem kontrol inspektorátu práce je preventivní ochrana práv zaměstnanců, nikoliv řešení individuálních sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. S přihlédnutím k preventivní povaze činnosti inspekce práce jsou příslušně nastavena i oprávnění a povinnosti inspektorů. Zaměstnanci jsou v odpovědních dopisech společně s podanou informací upozorněni na možnost domáhat se svých práv soudní cestou, protože pouze soud smí rozhodovat o individuálních právech a povinnostech vyplývajících z pracovněprávních vztahů a brát do úvahy i návrhy uplatňované stěžovateli jakožto účastníky řízení. Stěžovatelky se mohou domnívat, že inspektorát nepotvrdil jejich tvrzení. Z mého pohledu byla této kontrole věnována nadstandardní pozornost, které se ostatním kontrolám nedostalo. Naopak ostatní kontrolní činnost, vzhledem k počtu inspektorů při kontrole jednoho zaměstnavatele, byla omezena na úkor této kontroly. Je rovněž nutné zmínit, že jsem rozrušenou stěžovatelku Mgr. I. B. osobně vyslechl a vysvětlil jí naše možnosti při kontrolní činnosti vyplývající ze zákona o inspekci práce. Ve věci podnětů PaedDr. et Mgr. J. T. a Mgr. D. S. uvádím, že tyto podněty nijak nerozšiřovaly předmět kontroly, na který byla kontrola prováděna. Tedy zmiňovaly hlavně údajný bossing na pracovišti SVP v xxx a další skutečnosti uvedené již v prvním podnětu Mgr. B. V obou podnětech je odkazováno na podání Mgr. I. B. Tedy podle zákona o inspekci práce, § 5 odst. 2, pokud inspektorát neprovedl kontrolu na základě těchto dvou doplňujících podnětů, tedy obě výše jmenované nemusely obdržet písemnou informaci o výsledku kontroly. Písemnou informaci obdržela pouze Mgr. I. B. Ta obdržela informace o výsledku kontroly, které se týkaly přímo její osoby. A rovněž se domnívám, že v písemné informaci o výsledku kontroly jí bylo dostatečně zodpovězeno na vše, co bylo v předmětu podnětu ke kontrole zaměstnavatele, včetně doporučení na další možnosti. Ještě k podnětům PaedDr. et Mgr. J. T. a Mgr. D. S. je třeba k upřesnění dále uvést, že jsme splnili povinnost se podáním zabývat, ale zákonná úprava nám neukládá povinnost vyhovět návrhům podávajících. K lepšímu pochopení činnosti našeho úřadu je třeba uvést, že SÚIP a oblastní inspektoráty práce mj. kontrolují dodržování pracovněprávních povinností ze strany zaměstnavatelů a za jejich nedodržení jim ukládají sankce. Nemůže však bránit zaměstnavatelům v provedení dovolených nebo zákoníkem práce definovaných pracovněprávních úkonů, ke kterým se rozhodli, i když mají pro konkrétní zaměstnance negativní dopad. Stejně tak nejsou vybaveny pravomocí v této oblasti ani napravovat jejich chybná opatření. Podle příslušného ustanovení zákoníku práce jsou určeny k řešení sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli obecné soudy. SÚIP není v postavení orgánu, který aktivistický ,zasahuje' u zaměstnavatele a znemožňuje mu provést úkony, které se mohou dotknout jeho zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří jsou či byli svým zaměstnavatelem poškozeni, se mohou domoci svých práv především u soudů. To neznamená, že orgány inspekce práce nepostihnou sankčně prokázané porušení právních předpisů, které jsou povinni dodržovat." K doložení těchto tvrzení byla připojena spisová dokumentace, postrádám v ní však protokol o kontrole. C - Hodnocení věci ochránkyní Obecně platí, že ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemohu být nápomocna, neboť nejsem oprávněna zabývat se soukromoprávními vztahy. Mohu se však zabývat činností a postupem oblastního inspektorátu práce, který podle zákona o inspekci práce[1] kontroluje dodržování povinností vyplývajících z obecně závazných pracovněprávních předpisů, z kolektivních smluv v těch částech, které upravují individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců (tzv. normativní část kolektivní smlouvy), a z interních předpisů zaměstnavatele. Pro posouzení postupu OIP při provádění kontroly u zaměstnavatele považuji za nutné vyjasnit si nejprve terminologii. Vymezení či definici pojmů šikana, mobbing a bossing bychom v právním řádu hledali marně, jedná se totiž o pojmy mimoprávní, právně relevantní až v okamžiku, kdy se projevují porušením pracovněprávních, antidiskriminačních či jiných právních norem. Šikanou v pracovních vztazích se označují všechny formy vytváření dlouhodobých nepřátelských a ponižujících vztahů na pracovišti. Jestliže je původcem spolupracovník či spolupracovníci, jedná se o tzv. mobbing. Pokud nepřátelské a ponižující klima vytváří nadřízený (zneužívá přitom své nadřazené pozice), hovoříme o tzv. bossingu. Bossing se může projevovat jako neodůvodněné nerovné zacházení s některými zaměstnanci, nepřiměřený postih zaměstnance, zadávání pracovních úkolů, jejichž splnění je pro zaměstnance nereálné, ukládání ponižujících úkolů, sociální izolace atp. Postavení nadřízeného je zneužíváno k ponížení či zastrašení podřízeného. Takový nátlak může mít za cíl až "dobrovolné" rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance. Podstatné ovšem je, že standardní užití pravomocí či oprávnění nadřízeného nelze zaměňovat s bossingem. Pokud tedy nadřízený např. nepřizná prémii zaměstnanci, neboť jeho pracovní výkon za dané období to neodůvodňoval, nelze hovořit o šikaně. Nemohu souhlasit s vyjádřením vedoucího inspektora, že jednání zaměstnavatele, které naplňuje znaky bossingu, není v zákoníku práce upraveno. Pokud bossingem rozumíme neodůvodněné nerovné zacházení s některými zaměstnanci, pak ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce[2] stanovuje povinnost zaměstnavatelům zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Dovolávat se tohoto ustanovení může každý zaměstnanec, se kterým je oproti jinému zaměstnanci, nacházejícímu se ve srovnatelné situaci, nakládáno méně příznivě. Nelze tedy přisvědčit ani tvrzení, že jednání spočívající v bossingu není správním deliktem, za který by bylo možné uložit sankci podle zákona o inspekci práce. Podle § 11 a § 24 zákona o inspekci práce se totiž přestupku či správního deliktu dopustí zaměstnavatel, který nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Není tedy pravda, že jediný způsob, jak postihnout zaměstnavatele, který vytváří nátlakové jednání na zaměstnance, je v trestněprávní rovině a spadá do kompetence orgánů činných v trestním řízení. Pokud jde o zvolenou metodu dotazování se zaměstnanců kontrolované osoby, využití této metody je nezbytné, neboť namítanou šikanu bez dotazů na zaměstnance kontrolované osoby lze jen stěží prokázat, resp. nelze prokázat. Podle ustanovení § 7 odst. 1 písm. d) zákona o inspekci práce je inspektor oprávněn dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob, čímž se pochopitelně rozumí stávající zaměstnanci kontrolované osoby. OIP tohoto oprávnění využil, k čemuž si předem připravil dotazníky. Adresnější otázky zřejmě nemohl klást, neboť dle spisové dokumentace nic nenasvědčuje tomu, že by došlo ke zbavení povinnosti mlčenlivosti OIP o totožnosti podatele stěžovatelkou. V této souvislosti uvádím, že v případech namítané šikany lze doporučit, aby OIP sám podatele podnětu v situacích, kdy je to vhodné (např. zaměstnanec již u zaměstnavatele nepracuje nebo jeho totožnost je v důsledku dlouhodobějšího sporu se zaměstnavatelem zřejmá), informoval o možnosti zbavení povinnosti mlčenlivosti, v důsledku čehož se podstatně rozšiřují oprávnění OIP při kontrole. Jen pokud se výpovědi několika zaměstnanců (včetně bývalých) shodují a vytváří logickou a bezrozpornou řadu důkazů, může na nich kontrolující orgán stavět své kontrolní závěry. V tomto případě OIP nezjistil skutkový stav věci bez důvodných pochybností a z tohoto důvodu nemohl učinit jednoznačný závěr, že se kontrolovaná osoba dopustila bossingu. Zásadní ovšem je, že OIP mohl a měl využít institutu podání vysvětlení podle § 137 správního řádu[3] od stěžovatelkou uváděných bývalých zaměstnanců navrhovaných k vyslechnutí. Tohoto institutu lze využít v době před kontrolou i po ní, nebyla-li kontrola úspěšná (a dle výsledku poté zvážit smysl a šance na úspěch správního řízení, ve kterém by následně bylo třeba tyto osoby vyslechnout jako svědky). Ačkoliv stěžovatelka výslovně vyslechnutí konkrétně jmenovaných bývalých zaměstnanců navrhovala, OIP této možnosti nevyužil, v čemž spatřuji pochybení. Nelze vyloučit, že kontrolní závěry by poté byly jiné. Rovněž se domnívám, že do kontrolního vzorku stávajících zaměstnanců mělo být zařazeno více zaměstnanců ze SVP xxx, neboť stěžovatelka v podnětu na OIP namítala bossing probíhající právě na tomto pracovišti. Bylo tedy možné očekávat, že zaměstnanci z jiných odloučených pracovišť uváděné skutečnosti nepotvrdí. Kromě toho bylo již předem zřejmé, že zaměstnankyně tohoto pracoviště Mgr. I. B. a PaedDr. et Mgr. J. T. které podaly podnět na OIP, se od svých tvrzení neodchýlí. K vyjádření vedoucího inspektora týkajícímu se pracovní doby, jejího stanovení a výjimek z nařízení ředitele nemám výhrady. Mám však za to, že OIP dostatečně nesrovnával, zda se nařízením ředitele řídí pracovní doba i ostatních zaměstnanců, včetně zaměstnanců na obdobné pozici, a zejména Mgr. P. V., o kterém se stěžovatelka zmiňovala již v podnětu na OIP (ač vedoucí inspektor tvrdí opak). Stěžovatelka se o Mgr. V. zmiňovala jako o loajálním zaměstnanci, měl být tedy do kontrolního vzorku zaměstnanců zařazen i on a pracovní podmínky srovnávány i s ním tak, aby mohlo být ověřeno stěžovatelkou namítané vytváření nerovnocenných podmínek pracovníkům dosazeným DDÚ a původním zaměstnancům. Co se týká osobního ohodnocení PaedDr. et Mgr. J. T., ze spisové dokumentace vyplývá, že jí bylo odebráno z důvodu nesplnění administrativního úkonu (sestavení vnitřního řádu vedoucího pracoviště). Od OIP nelze žádat, aby posuzoval, zda požadavek na splnění tohoto konkrétního úkolu byl důvodný, či ne. OIP není oprávněn posuzovat administrativní zatížení a dopad na klienty s tím související, tyto skutečnosti nejsou v jeho působnosti. Potud se tedy s vyjádřením OIP ztotožňuji. OIP dále uvádí, že není v pravomoci OIP posuzovat poskytování a odebírání osobního ohodnocení zaměstnanců, neboť se jedná o nenárokovou složku, která není vymahatelná. Dle OIP na tuto část platu vzniká zaměstnanci nárok pouze v případech, kdy je mu přiznána, což v tomto případě nebyla. S tímto tvrzením oblastního inspektorátu práce nemohu beze zbytku souhlasit, neboť osobní ohodnocení může tvořit jak nárokovou, tak nenárokovou složku mzdy. Pro posouzení nároku na případné doplacení této složky mzdy (a tedy i možnosti se obrátit na soud) je proto tedy nutné nejprve zjistit, zda má osobní ohodnocení nárokovou, nebo nenárokovou povahu. U nárokové složky mzdy jsou podmínky pro její získání objektivně stanoveny (např. zaměstnanec splní stanovené prodejní cíle na 100 % apod.) a není upraveno, že o přiznání této části mzdy rozhoduje zaměstnavatel. Nárokovou složku mzdy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit v nejbližším výplatním termínu, jestliže zaměstnanec splní stanovené podmínky pro její vyplacení. Naopak u nenárokové složky mzdy jsou podmínky definovány o něco volněji (dobré pracovní výsledky, spokojenost klientů apod.). Nárok na tuto složku mzdy totiž nevzniká pouhým splněním podmínek. O přiznání nároku musí na základě jejich splnění rozhodnout zaměstnavatel. Pouze v případě, že zaměstnavatel rozhodne o jejím přiznání, je povinen tuto složku mzdy v následujícím výplatním termínu zaměstnanci vyplatit. Toto ohodnocení však přiznat nemusí, a není povinen to ani odůvodnit. Lze shrnout, že pokud není vyplacení nenárokové složky mzdy vázáno na splnění konkrétních a měřitelných podmínek, závisí vyplacení této složky pouze na volném uvážení zaměstnavatele. K otázce vzniku nároku na tzv. fakultativní složku mzdy, resp. platu, existuje v současné době rovněž judikatura Nejvyššího soudu.[4] V případě PaedDr. et Mgr. T. však není ze spisové dokumentace jasné, jakou povahu osobní ohodnocení má, a není tedy zřejmé, na základě čeho OIP dovodil, že jde o nenárokovou složku, která není vymahatelná. Uvedené nasvědčuje spíše tomu, že se OIP touto skutečností blíže nezabýval a paušálně a priori učinil závěr, že osobní ohodnocení je nenárokovou složkou. To však s ohledem na výše uvedené musím odmítnout. Kromě toho, i kdyby se v případě stěžovatelky jednalo o nenárokovou složku, měl se OIP při kontrole zaměstnavatele osobním ohodnocením zabývat z hlediska dodržení povinnosti rovného zacházení se zaměstnanci, zakotvené v ustanovení § 16 zákoníku práce. Stejným hlediskem se měl OIP řídit i v případě posouzení povolení výjimky z povinné kvalifikace u nově přijatého zaměstnance a zkoumat, zda existovaly skutečnosti odůvodňující rozdíly v pracovních podmínkách Mgr. D. S. a nově přijatého zaměstnance, jemuž na rozdíl od Mgr. S. byla povolena výjimka z povinné kvalifikace. K ostatním vyjádřením a závěrům týkajícím se dalších skutečností zmiňovaných v podnětu na OIP (k výběrovému řízení a k práci přesčas) nemám výhrady. Prací přesčas skutečně není práce nad rámec rozvrhované pracovní doby, se kterou zaměstnavatel nesouhlasí a zaměstnanec ji koná, protože podle něho je to tak správné. Obtížně lze prokázat, že tak stěžovatelka činila na příkaz vedení, jak uvádí, neboť nebyl vydán v písemné podobě. Podle ustanovení § 5 odst. 2 zákona o inspekci práce provedl-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, informuje písemně o výsledku toho, kdo podnět podal. Lze tedy souhlasit se závěrem OIP, že z důvodu, že OIP neprovedl kontrolu na základě podnětů PaedDr. et Mgr. T. a Mgr. S. , nýbrž na základě podnětu Mgr. B., nemusely jmenované obdržet písemnou informaci o výsledku kontroly. Uvedený postup však lze považovat za přepjatý formalismus a domnívám se, že by bylo vhodné, aby jmenované v souladu s principy dobré správy byly informovány alespoň odkazem na informaci zaslanou Mgr. B. D - Závěry Na základě výše uvedených skutečností končím šetření postupu dotčeného Oblastního inspektorátu práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj v předmětné věci s tím, že jsem v souladu s ustanovením § 18 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv v průběhu šetření shledala pochybení spočívající v nevyužití institutu podání vysvětlení podle § 137 správního řádu od stěžovatelkou uváděných bývalých zaměstnanců navrhovaných k vyslechnutí. OIP dále pochybil, když do kontrolního vzorku stávajících zaměstnanců nezařadil více zaměstnanců ze Střediska výchovné péče xxx a dále pak konkrétně Mgr. P. V. V neposlední řadě OIP nepostupoval správně, když a priori bez dalšího učinil závěr, že osobní ohodnocení je nenárokovou složkou. Zprávu o šetření zasílám vedoucímu inspektorovi Ing. Jaroslavu Nečasovi a žádám, aby se v zákonné lhůtě 30 dnů od jejího doručení vyjádřil ke zjištěným pochybením a informoval mě o přijatých opatřeních k nápravě. Zpráva shrnuje moje dosavadní poznatky, které mohou být podkladem pro závěrečné stanovisko ve věci. Zprávu zasílám rovněž stěžovatelům. Mgr. Anna Š a b a t o v á, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv [1] Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. [2] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [3] Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů. [4] Srov. rozsudek ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004: "Nenároková (fakultativní) složka mzdy se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou (obligatorní)... Základním pojmovým znakem mzdy je, že přísluší za vykonanou práci. Vedle základní mzdy (měsíční, hodinové, podílové) je třeba za mzdu považovat i její ostatní složky (např. příplatky, odměny, prémie apod.), byly-li poskytnuty zaměstnanci za práci. Ostatní poskytnutá hmotná plnění, která nemají vazbu na vykonanou práci, která zhodnocují jiné faktory (např. pouhou existenci pracovního poměru), nelze za mzdu považovat." Dále pak rozsudek ze dne 20. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3488/2006.