Právní věty

Text dokumentu

V Brně dne 11. srpna 2014 Sp. zn.: 1758/2014/VOP/EHŠ Zpráva o šetření ve věci podnětu pana J. Š. Podnětem ze dne 18. 3. 2014 se na mě obrátil pan J. Š., bytem xxx (dále také "stěžovatel"), se stížností na postup Oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu (dále také "OIP") při provádění kontroly u jeho zaměstnavatele Česká školní inspekce. Stěžovatel uvedl, že v prosinci 2013 podal Státnímu úřadu inspekce práce podnět ke kontrole, který byl následně postoupen OIP pro hl. město Prahu. V tomto podnětu stěžovatel popsal nátlakové jednání zaměstnavatele vůči němu, směřující k podepsání dohody o rozvázání pracovního poměru, neboť na jeho místo zaměstnavatel vypsal výběrové řízení a následně přijal dalšího (předem vybraného) zaměstnance. Nové vedení se dle stěžovatele snaží účelově docílit toho, aby rozvázal pracovní poměr, zaměstnavatel mu nabídl i jiné druhy pracovního uplatnění (dohoda o provedení práce), což stěžovatel odmítl. Uvádí, že následkem toho mu zaměstnavatel ukládá úkoly, které dříve nemusel plnit - např. elektronické zpracování podkladů na počítači, ovšem zaměstnavatel mu nepředává podklady a zamlčuje skutečnosti o provozu aut, podstatné pro plnění jeho úkolů. Stěžovatel chtěl dále vyškolit pro práci s počítačem, zaměstnavatel to však odmítl. Dostává k plnění i další "nesmyslné" úkoly, např. přenášení těžkých barelů a následné přemisťování zpět. Zaměstnavatel mu ukládá výtky a napomenutí k jeho práci. Stěžovatel sdělil, že OIP zprostil mlčenlivosti o své totožnosti, přesto kontrolou u zaměstnavatele OIP nezjistil nerovné zacházení ani diskriminační důvody pro přidělování práce jednotlivým zaměstnancům. Stěžovatel se domnívá, že OIP byl podjatý a kontrolu neprovedl řádně a spravedlivě, nevěnoval problému patřičnou pozornost a důslednost. V doplnění ze dne 18. 5. 2014 stěžovatel uvedl, že mu zaměstnavatel odebral osobní ohodnocení ve výši 3.400,- Kč a že zaměstnanci na stejné pozici panu V. zaměstnavatel umožnil pružné rozvržení pracovní doby, zatímco jemu ne. Tyto skutečnosti však v podnětu na OIP neuváděl. A - Předmět šetření Na základě výše popsaného podnětu jsem v souladu s ustanovením § 14 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, zahájila šetření Oblastního inspektorátu práce pro hl. město Prahu, vyzvala vedoucího inspektora JUDr. Jaroslav Stádníka k zaslání relevantní spisové dokumentace a k vyjádření se k případu, a zejména ke skutečnostem, zda OIP dostatečně, spolehlivě a úplně zjišťoval skutkový stav věci, zda hovořil se zaměstnanci kontrolované osoby, pracoval s podklady od stěžovatele aj. B - Skutková zjištění Dne 12. 6. 2014 jsem obdržela vyjádření vedoucího inspektora Oblastního inspektorátu práce pro hl. město Prahu JUDr. Jaroslava Stádníka. Vedoucí inspektor uvedl následující: "Na základě písemného podnětu stěžovatele, který byl zaevidován dne 28. 1. 2014 pod č. j.1542/3.30/14/7.4, vykonal inspektorát u zaměstnavatele kontrolu. Předmětem kontroly byly oblasti dodržování rovného zacházení na pracovišti a zákaz diskriminace. K co nejobjektivnějšímu zjištění skutečného stavu na pracovišti si inspektor, který kontrolu prováděl a zabýval se také podklady od stěžovatele, vyžádal od zaměstnavatele předložení originálů písemných dokladů vztahujících se k předmětu kontroly, a to včetně podkladů týkajících se srovnatelného zaměstnance. Vzhledem k tomu, že stěžovatel zbavil inspektorát povinnosti mlčenlivosti, mohl se inspektor dotazovat přímo na osobu stěžovatele a jeho pracovní poměr. Této možnosti vůči zaměstnavateli využil formou elektronické žádosti o vysvětlení skutečností ohledně možnosti nerovného zacházení se stěžovatelem. Současně také neformálně oslovil zaměstnance zaměstnavatele k získání relevantních informací k danému případu. Přestože byla kontrola provedena inspektorem důsledně a bylo při ní učiněno vše, co je v zákonných možnostech inspektora, nebylo zjištěno a bez důvodných pochybností prokázáno nerovné zacházení se stěžovatelem či jeho diskriminace. Důkazní břemeno při kontrole leží zcela na inspektorovi, když tento, pokud se domnívá, že došlo k porušení pracovněprávních předpisů, musí prokázat, že zaměstnavatel svým jednáním tyto pracovněprávní předpisy porušil, přičemž nestačí pouhé sdělení poškozeného zaměstnance, které samo o sobě není bez dalšího dostatečně průkazné. Kontrolní orgán dokládá porušení právních předpisů zpravidla listinnými podklady či jakkoli jinak, např. doznáním zaměstnavatele, sdělením jiných zaměstnanců atd. Aby byla prokázána šikana či nátlak na zaměstnance, muselo by jít o jednání takové intenzity, aby se dalo kvalifikovat jako nerovné zacházení či diskriminace. Kontrolou však nebyly zjištěny takové skutečnosti, které by svědčily o protiprávním jednání zaměstnavatele tak, aby o tomto možném protiprávním jednání nebyly důvodné pochybnosti. Pro úplnost dodávám, že postup inspektorátu při kontrole byl přezkoumán nadřízeným orgánem, který neshledal v jeho postupu pochybení." Z připojené spisové dokumentace jsem zjistila následující: Z protokolu o výsledku kontroly ze dne 27. 2. 2014 vyplývá, že kontrolu provedl inspektor Ing. Ivan Obrovský ve dnech 31. 1. 2014 až 17. 2. 2014. Kontrolu zaměstnavatele zaměřil na období od 1. 7. 2013 do 31. 1. 2014. Vyžádal si mimo jiné doklady týkající se stěžovatele a doklady týkající se srovnatelného zaměstnance se stejným druhem práce dopravní referent - řidič údržbář (v kontrolním spisu jsou mimo jiné jejich pracovní smlouvy, platové výměry a mzdové listy). Dále si vyžádal vyjádření zaměstnavatele k výběrovému řízení na obsazení pracovního místa dopravní referent - řidič údržbář, konanému dne 14. 11. 2013, a k jednání se stěžovatelem o jeho případném skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel na žádost inspektora zaslal také přehled docházky srovnatelného zaměstnance a v e-mailu ze dne 6. 2. 2014 upřesnil, že tento má pružné rozvržení pracovní doby. Inspektor se dotázal na důvod rozdílného rozvržení pracovní doby stěžovatele a srovnatelného zaměstnance, k čemuž mu zaměstnavatel v e-mailu ze dne 7. 2. 2014 sdělil, že různá pracovní doba je daná zkušeností s prací stěžovatele. V informaci o výsledku kontroly ze dne 11. 3. 2014, zaslané stěžovateli, OIP uvádí, že "ke kontrole byly vyžádány a zaměstnavatelem předloženy doklady vztahující se k oblasti rovného zacházení, a to materiál Systemizace odboru ICT a HS ke dni 13. 12. 2013, Pracovní řád, Kolektivní smlouva pro rok 2014, pracovní smlouvy a popisy pracovních činností vybraných zaměstnanců oddělení HS. Kontrolním šetřením bylo zjištěno, že vedení ČŠI rozhodlo o posílení odboru ICT a HS, respektive oddělení hospodářské správy o jednoho zaměstnance z důvodů zabezpečování nových úkolů a činností. V současné době se neuvažuje o změně tohoto rozhodnutí. Dále bylo kontrolou zjištěno, že zaměstnanci jsou zařazováni do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zařazení do platového stupně příslušné platové třídy závisí na zápočtu doby rozhodné pro toto zařazení. Kontrolou platových výměrů nebylo prokázáno nerovné odměňování za srovnatelnou práci. K problematice nerovnoměrného rozdělování práce Vám sděluji, že z dokladu "Popis pracovní činnosti" bylo zjištěno, že u pracovní pozice "dopravní referent - řidič údržbář" jsou oba zaměstnanci zařazeni v platové třídě 6, přičemž se liší pouze zařazením do jiného platového stupně, a to podle počtu let započitatelné praxe. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ukládá zaměstnavateli zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní a mzdové podmínky, o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. V tomto smyslu nebylo nerovné zacházení zjištěno, neboť podle výše uvedených zaměstnavatelem předložených podkladů byli jednotliví zaměstnanci zařazeni do příslušné platové třídy podle pracovních úkolů, které plnili na základě jim vydaného popisu pracovní činnosti. K diskriminaci dochází v případě, že jednání zaměstnavatele je motivováno alespoň jedním diskriminačním důvodem. Pojem diskriminace je zakotven v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, a spočívá v právu zaměstnance na takové jednání, aby se s jednou osobou nezacházelo méně příznivě, než by se zacházelo s jinou ve srovnatelné situaci, z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Kontrolou nebylo zjištěno, že by přidělování práce jednotlivým zaměstnancům bylo motivováno diskriminačními důvody. Vážený pane Š., inspektorát při výkonu kontroly posuzuje, zda jednání zaměstnavatele bylo v souladu s pracovněprávními předpisy. V případě, že se z dokladů předložených zaměstnavatelem ke kontrole prokáže, že tento porušil povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů, může inspektorát se zaměstnavatelem zahájit správní řízení. V rámci svých zákonem daných kontrolních kompetencí však není oprávněn řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli, včetně vymáhání finančních pohledávek. V tomto smyslu lze uplatnit případné nároky z pracovněprávního vztahu u příslušného soudu, a to bez ohledu na to, zda byl u inspektorátu ve věci podán podnět ke kontrole, popřípadě bez ohledu na kontrolní zjištění vyplývající z kontroly vykonané inspektorátem na základě podnětu ke kontrole." Dne 19. 3. 2014 obdržel Státní úřad inspekce práce nesouhlasnou reakci stěžovatele s provedenou kontrolou. Stěžovatel uvedl, že se OIP vůbec nezabýval meritem věci, tím, proč zaměstnavatel vyhlásil výběrové řízení na stěžovatelem obsazené pracovní místo, proč na něj dvakrát vyvíjel nátlak k ukončení pracovního poměru dohodou, proč mu nabízel jiné druhy pracovního zařazení (jednou dohodu o pracovní činnosti, podruhé dohodu o provedení práce), proč ho po odmítnutí vystavil šikanóznímu chování. Dle názoru stěžovatele byla kontrola pouze povrchní a nezabývala se jádrem věci. Státní úřad inspekce práce si od OIP vyžádal kontrolní spis vztahující se ke kontrole a v přípisu ze dne 17. 4. 2014 stěžovateli sdělil, že "postup Oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu byl v souladu se zákonem o inspekci práce i zákonem o kontrole (kontrolním řádem). S využitím Vašeho podnětu ke kontrole byla u Vašeho zaměstnavatele provedena kontrola dodržování pracovněprávních předpisů, přičemž ta byla zahájena s velmi krátkým časovým odstupem od podání podnětu ke kontrole. Předmětem kontroly bylo dodržování rovného zacházení na pracovišti a zákaz diskriminace. Vzhledem k tomu, že jste inspektora zbavil jeho povinnosti mlčenlivosti, měl inspektor možnost se při kontrole dotazovat přímo na Váš pracovní poměr a dále si inspektor ke kontrole vybral srovnatelného zaměstnance tak, aby co nejobjektivněji zjistil skutečný stav na pracovišti. Kontrolou se však inspektorovi nepodařilo prokázat, že by s Vámi zaměstnavatel zacházel nerovně nebo Vás diskriminoval. Při kontrole se inspektor zabýval i otázkami vyhlášení výběrového řízení, předkládání dohod o ukončení pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Otázky však byly inspektorovi uspokojivě zodpovězeny a z jednání zaměstnavatele nebylo vyvozeno porušení pracovněprávního předpisu. Zaměstnavatel je oprávněn vyhlásit výběrové řízení, stejně tak je oprávněn předkládat zaměstnanci různé návrhy řešení situace na pracovišti. Přičemž nebylo prokázáno, že by se při této činnosti zaměstnavatel dopustil nerovného zacházení nebo přímo diskriminace. Pro srozuměnou je třeba uvést tyto informace: Orgány inspekce práce byly zákonem zřízeny k provádění kontrol dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů (tj. především zákoníku práce a jeho prováděcích předpisů, zákona o zaměstnanosti a předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci). Těmito kontrolami je naplňován veřejný zájem státu na dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavateli. Všechny kontroly jsou u zaměstnavatelů zahajovány z moci úřední, nikoliv na návrh podatele podnětu. Kontrolami nejsou řešeny jednotlivé spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, k tomuto nebyly orgány inspekce práce zřízeny. Přesto se kontrolami snažíme přispět k narovnání vztahů na pracovišti a jejich bezproblémovému fungování. Výsledkem kontroly je vždy závěr o tom, zda zaměstnavatel dodržuje či nedodržuje pracovněprávní předpisy v kontrolované oblasti. Pokud je zjištěno porušení, rozhoduje oblastní inspektorát práce o uložení sankce a její výši. Výsledkem kontroly ale nemůže být rozhodnutí o platnosti či neplatnosti právního jednání, konstatování o vhodnosti či nevhodnosti chování zaměstnavatele, rozhodnutí sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ("kdo má pravdu") apod. Co se týče kontrolované oblasti, při kontrole inspektor zjišťoval, zda nedochází k nerovnému zacházení či přímo k diskriminaci. Tyto oblasti jsou oblastmi kontrolovatelnými podle zákona o inspekci práce. Šikana či forma nátlaku na zaměstnance není pracovněprávními předpisy řešena, proto by toto jednání muselo nabýt takové intenzity, aby se dalo kvalifikovat jako nerovné zacházení či diskriminace, aby bylo postižitelné. A dále by bylo nutné toto prokázat. Při kontrole leží důkazní břemeno zcela na inspektorovi, který musí prokázat, že zaměstnavatel porušil zákoník práce (nebo jiný kontrolovaný předpis), přičemž pouze samotné sdělení poškozeného zaměstnance není dostatečně průkazné. Kontrolní orgán dokládá porušení právních předpisů zpravidla listinnými podklady či jakkoliv jinak, např. doznáním zaměstnavatele, sdělením jiných zaměstnanců atd. Takovéto podklady svědčící o protiprávním jednání zaměstnavatele nebyly kontrolou zjištěny. Na základě výše uvedených skutečností a na základě obsahu kontrolního spisu jsme dospěli k závěru, že Oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu při kontrole učinil vše, co bylo v jeho zákonných možnostech, a kontrole byla věnována odpovídající pozornost." C - Hodnocení věci ochránkyní Obecně platí, že ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemohu být nápomocna, neboť nejsem oprávněna zabývat se soukromoprávními vztahy. Mohu se však zabývat činností a postupem oblastního inspektorátu práce, který podle zákona o inspekci práce[1] kontroluje dodržování povinností vyplývajících z obecně závazných pracovněprávních předpisů, z kolektivních smluv v těch částech, které upravují individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců (tzv. normativní část kolektivní smlouvy), a z interních předpisů zaměstnavatele. Pro posouzení postupu OIP při provádění kontroly u zaměstnavatele považuji za nutné vyjasnit si nejprve terminologii. Vymezení či definici pojmu šikana bychom v právním řádu hledali marně, jedná se totiž o pojmy mimoprávní, právně relevantní až v okamžiku, kdy se projevují porušením pracovněprávních, antidiskriminačních či jiných právních norem. Šikanou v pracovních vztazích se označují všechny formy vytváření dlouhodobých nepřátelských a ponižujících vztahů na pracovišti. Jestliže je původcem spolupracovník či spolupracovníci, jedná se o tzv. mobbing. Pokud nepřátelské a ponižující klima vytváří nadřízený (zneužívá přitom své nadřazené pozice), hovoříme o tzv. bossingu. Bossing se může projevovat jako neodůvodněné nerovné zacházení s některými zaměstnanci, nepřiměřený postih zaměstnance, zadávání pracovních úkolů, jejichž splnění je pro zaměstnance nereálné, ukládání ponižujících úkolů, sociální izolace atp. Postavení nadřízeného je zneužíváno k ponížení či zastrašení podřízeného. Takový nátlak může mít za cíl až "dobrovolné" rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance. Podstatné ovšem je, že standardní užití pravomocí či oprávnění nadřízeného nelze zaměňovat s bossingem. Pokud tedy nadřízený např. nepřizná prémii zaměstnanci, neboť jeho pracovní výkon za dané období to neodůvodňoval, nelze hovořit o šikaně. Ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce[2] stanovuje povinnost zaměstnavatelům zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Dovolávat se tohoto ustanovení může každý zaměstnanec, se kterým je oproti jinému zaměstnanci, nacházejícímu se ve srovnatelné situaci, nakládáno méně příznivě. Zaměstnavatel, který nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, se podle ustanovení § 11 a § 24 zákona o inspekci práce dopustí přestupku či správního deliktu. Kladně hodnotím, že Státní úřad inspekce práce (ač předmětem mého šetření není jeho postup) stěžovatele informoval o možnosti zbavení inspektora povinnosti mlčenlivosti o jeho totožnosti, v důsledku čehož se podstatně rozšiřují oprávnění inspektora při kontrole. V případech namítané šikany v situacích, kdy je to vhodné (např. zaměstnanec již u zaměstnavatele nepracuje nebo jeho totožnost je v důsledku dlouhodobějšího sporu se zaměstnavatelem zřejmá), lze tento postup vždy doporučit. Je nepochybné, že ve věcech šikany a diskriminace má zásadní význam ústní svědectví zaměstnanců kontrolované osoby. Bez dotazování se zaměstnanců kontrolované osoby lze namítanou šikanu jen stěží prokázat, resp. nelze ji prokázat vůbec. V těchto případech je tedy nezbytné využít oprávnění inspektorátu práce dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob, zakotvené v ustanovení § 7 odst. 1 písm. d) zákona o inspekci práce. Z kontrolního spisu a z vyjádření vedoucího inspektora JUDr. Jaroslava Stádníka dovozuji, že OIP tohoto oprávnění využil. Vedoucí inspektor JUDr. Stádník sdělil, že inspektor neformálně oslovil zaměstnance zaměstnavatele k získání relevantních informací k danému případu. Z protokolu o výsledku kontroly vyplývá, že poslední kontrolní úkon inspektor provedl dne 17. 2. 2014 dotazováním zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob. Ze spisu však vůbec není zřejmé, kolika zaměstnanců a na jaké skutečnosti se inspektor dotazoval, ani není zaznamenán samotný obsah sdělení zaměstnanců. V tomto spatřuji pochybení. OIP je povinen důsledně vést úřední záznamy o komunikaci se zaměstnanci tak, aby závěr kontroly bylo možné přezkoumat. Samotný průběh kontroly je třeba zdokumentovat v takovém rozsahu, aby postup OIP při kontrole a všechny zjištěné informace o provedené kontrole jednoznačně vyplývaly ze spisového materiálu. V tomto případě je však v důsledku absence takových záznamů závěr kontroly nepřezkoumatelný, a nemohu tak posoudit průkaznost závěrů kontroly a skutečnost, zda OIP ve smyslu ustanovení § 3 správního řádu[3] zjistil stav věci, o němž nejsou důvodné pochybnosti. Nemohu se tak ztotožnit s vyjádřením vedoucího inspektora JUDr. Stádník, že inspektor provedl kontrolu důsledně a učinil při ní vše, co je v jeho zákonných možnostech. Ze spisového materiálu ani z informace o výsledku kontroly není patrné, zda se inspektor při kontrole blíže zabýval stěžovatelem namítanou skutečností, že mu nejsou vytvořeny pracovní podmínky pro plnění jeho úkolů dopravního referenta, protože mu zaměstnavatel nepředává podklady ke zpracování a zamlčuje mu relevantní informace o provozu aut (a rovněž s tím související skutečností, že nově musí pracovat na počítači a zaměstnavatel ho odmítá vyškolit) a zda pracovní podmínky stěžovatele porovnával se srovnatelným zaměstnancem. OIP se tak při kontrole zaměstnavatele nezabýval celým obsahem podnětu ke kontrole. Ze spisu vyplývá pouze to, že inspektor od zaměstnavatele zjistil, že zaměstnavatel dle svého sdělení po stěžovateli nadále požaduje práci původně vykonávanou. Tuto informaci měl OIP předat stěžovateli a reagovat tím na jeho tvrzení tak, aby se vypořádal se všemi body podnětu ke kontrole a v informaci stěžovateli vysvětlil všechny relevantní skutečnosti. Písemná informace o výsledku kontroly dále vůbec nepromítá zjištění OIP o stěžovatelem zmiňované dohodě o rozvázání pracovního poměru a o výběrovém řízení, ač se těmito okolnostmi OIP zabýval. Stěžovateli pak v tomto směru sdělil informace až na základě jeho stížnosti Státní úřad inspekce práce. Přestože stěžovatel v podnětu ke kontrole nenamítá nerovné zacházení, pokud jde o rozvržení pracovní doby, v průběhu kontroly inspektor zjistil, že srovnatelný zaměstnanec má pružné rozvržení pracovní doby, zatímco stěžovatel nikoliv. Zaměstnavatel tuto skutečnost k dotazu inspektora zdůvodnil tím, že různá pracovní doba je dána zkušeností s prací stěžovatele. Poté se již inspektor touto záležitostí nezabýval, k čemuž mám výhrady. Bez jakéhokoliv dalšího bližšího vysvětlení nepovažuji uvedené za relevantní důvod pro rozdílné rozvržení pracovní doby. Vedoucí inspektor JUDr. Jaroslav Stádník se dále vyjádřil, že inspektor se zabýval také podklady od stěžovatele. Z kontrolního spisu ani z vyjádření však není patrné, jakými podklady se inspektor zabýval, jak je využil pro vedení kontroly, případně zda s nimi konfrontoval zaměstnavatele. Z toho spíše usuzuji, že inspektor s podklady od stěžovatele nepracoval. Rovněž v informaci o výsledku kontroly je třeba stěžovateli vysvětlit, jak OIP naložil s jeho podklady, což se nestalo. Uvedený postup Oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu je v rozporu s metodickým pokynem generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce č. 2/2014 ze dne 31. 1. 2014. Podle něj je nutno se při kontrole zabývat celým obsahem podnětu ke kontrole a v informaci o výsledku kontroly vysvětlit podateli všechny relevantní skutečnosti. Pokud podatel podnětu předkládal určité doklady, které navíc považuje za důkazy o porušování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem, je třeba mu rovněž v informaci vysvětlit, jak s nimi OIP naložil. Metodický pokyn dále stanoví, že z kontrolního spisu musí být patrny všechny zjištěné informace o provedené kontrole. V případě, že nebudou spisy kompletní, resp. nebude možné z nich získat celkový pohled na předmět kontroly a vypořádání se s obsahem podnětu ke kontrole, přijme nadřízený orgán opatření k nápravě. Není mi zřejmé, proč Státní úřad inspekce práce, zabývající se postupem OIP při kontrole na základě stížnosti stěžovatele, taková opatření k nápravě nepřijal. Podotýkám, že metodický pokyn je účinný od 3. 2. 2014 a Státní úřad inspekce práce se záležitostí zabýval v březnu a dubnu 2014. Z tohoto důvodu jsem se rozhodla o svých zjištěních informovat i Státní úřad inspekce práce, ačkoliv jeho postup nebyl předmětem mého šetření. D - Závěry I. Samotný průběh kontroly OIP je třeba zdokumentovat v takovém rozsahu, aby postup OIP při kontrole jednoznačně vyplýval ze spisového materiálu. Jedině tak je možné závěry kontroly přezkoumat, posoudit jejich průkaznost a skutečnost, zda OIP ve smyslu ustanovení § 3 správního řádu zjistil stav věci, o němž nejsou důvodné pochybnosti. II. Pokud se OIP při kontrole v rámci svého oprávnění dotazuje zaměstnanců kontrolované osoby, pak je povinen důsledně vést úřední záznamy o komunikaci se zaměstnanci. III. Při informování podatele o výsledku kontroly je OIP povinen se dostatečně vypořádat se všemi body podnětu ke kontrole a vysvětlit stěžovateli všechny relevantní skutečnosti. Na základě výše popsaných zjištění a úvah jsem ve smyslu ustanovení § 18 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv dospěla k přesvědčení, že se Oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu dopustil pochybení spočívajícího v nezaznamenání komunikace se zaměstnanci kontrolované osoby, v důsledku čehož nejsou z kontrolního spisu patrné všechny zjištěné informace o provedené kontrole, a nelze tak přezkoumat její závěry. OIP také pochybil, když se nezabýval celým obsahem podnětu ke kontrole (skutečností, zda jsou stěžovateli vytvořeny pracovní podmínky pro plnění jeho úkolů) a důvodem rozdílného rozvržení pracovní doby stěžovatele a srovnatelného zaměstnance. Dále se OIP při informování o výsledku kontroly dostatečně nevypořádal se všemi body podnětu ke kontrole a nevysvětlil stěžovateli všechny relevantní skutečnosti. Zprávu o šetření zasílám vedoucímu inspektorovi OIP JUDr. Jaroslavu Stádníkovi a generálnímu inspektorovi Státního úřadu inspekce práce Mgr. Ing. Rudolfu Hahnovi a žádám, aby se v zákonné lhůtě 30 dnů od jejího doručení vyjádřili ke zjištěným pochybením a informovali mě o přijatých opatřeních k nápravě. Zpráva shrnuje mé dosavadní poznatky, které mohou být podkladem pro závěrečné stanovisko. Zprávu zasílám rovněž stěžovateli. Mgr. Anna Šabatová, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv [1] Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. [2] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [3] Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů.