Právní věty

Text dokumentu

Sp. zn.: 4316/2025/VOP/MŠD Č. j.: KVOP-46595/2025 Brno 21. října 2025 Posouzení diskriminace ve věci namítané diskriminace zaměstnankyně s postižením ve služebním poměru Obrátila se na mě paní A., [1] která namítala diskriminaci z důvodu postižení ve služebním poměru ze strany svého zaměstnavatele B. [2] Dle zákona vykonává veřejný ochránce práv působnost ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. [3] Za účelem prosazování práva na rovné zacházení ochránce zejména poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace. [4] Mým cílem bylo posoudit postup B. jako zaměstnavatele, a zejména posoudit, zda v případě stěžovatelky došlo ze strany úřadu k diskriminaci z důvodu zdravotního postižení či k neposkytnutí přiměřených opatření ve prospěch lidí s postižením. Za tímto účelem jsem se obrátil na C., ředitelku Krajské správy B. pro Středočeský kraj. Odpověď jsem obdržel od D., předsedy B. A. Shrnutí závěrů Na základě posouzení obdržených podkladů jsem došel k těmto závěrům: A.1 Přímá diskriminace z důvodu zdravotního postižení B. se vůči stěžovatelce nedopustil přímé diskriminace z důvodu zdravotního postižení. A.2 Neposkytnutí přiměřeného opatření ve prospěch člověka s postižením B. měl přijmout přiměřené opatření ve prospěch stěžovatelky, protože takové opatření by pro něj nepředstavovalo nepřiměřené zatížení. Úřad se tak dopustil diskriminace v podobě nepřijetí přiměřeného opatření ve prospěch člověka s postižením. Své závěry podrobně vysvětluji níže. B. Skutková zjištění Stěžovatelka pracovala ode dne 1. dubna 2018 v úřadu na dislokovaném pracovišti v E. Náplní její služby byla činnost H, konkrétně xxxxxxxxxxxxxxxxxxx. Zahrnovala zejména šetření v domácnostech, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx. Stěžovatelka uvedla, že vykonávala především xxxxxxxxxxxx, pro kterou práce v terénu nebyla potřeba. Úřad k tomu uvedl, že stěžovatelka měla během trvání možnost některých úlev z výkonu služby v terénu. Například u opakovaných šetření měla možnost provádět je pouze telefonicky, a nikoli osobní návštěvou. Z důvodu stále se snižujícího úvazku pro xxxxxxxxxxx úřad od roku 2025 přerozdělil činnosti a stěžovatelka měla nově vykonávat pouze šetření u domácností. V plném rozsahu měla přejít na práci v oblasti statistiky domácností ode dne 22. února 2025. [5] To s sebou nese větší rozsah práce mimo kancelář, dle úřadu se však nejedná o celodenní práci v terénu. Stěžovatelka oznámila na přelomu ledna a února 2025 úřadu dopisem, [6] že není zdravotně způsobilá vykonávat terénní práci, což doložila několika lékařskými zprávami. Požádala o převedení na jiné pracovní místo, případně o zkrácený služební poměr. Poté absolvovala pracovnělékařskou prohlídku a obdržela posudek o zdravotní způsobilosti. [7] Poskytovatel pracovnělékařských služeb v něm konstatoval, že stěžovatelka dlouhodobě pozbyla způsobilost k výkonu služby, a doporučil přeřazení na pozici administrativního charakteru bez výjezdů do terénu. Možnost převedení na jiné služební místo úřad se stěžovatelkou projednal na schůzce dne 24. února 2025. [8] V rámci E. úřad nenalezl vhodná místa odpovídající vzdělání, oboru služby, zkušenostem a zdravotní způsobilosti stěžovatelky, proto dále posuzoval možnost převedení na jiné pracovní místo. [9] Protože nebylo k dispozici žádné volné služební místo, stěžovatelka byla zařazena mimo výkon služby. [10] Dle tvrzení úřadu byla po celou dobu zařazení stěžovatelky mimo výkon služby posuzována možnost zařazení na jiné pracovní místo. Protože takové místo úřad nenalezl, služební poměr stěžovatelky skončil uplynutím tří měsíců od zařazení mimo výkon služby. [11] C. Právní hodnocení Ve svém právním hodnocení jsem se zaměřil na možnou přímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení a nepřímou diskriminaci v podobě neposkytnutí přiměřeného opatření ve prospěch člověka s postižením. C.1 Přímá diskriminace z důvodu zdravotního postižení Antidiskriminační zákon zakazuje diskriminaci ve služebních poměrech. [12] Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. [13] Diskriminaci zakazuje také zákon o státní službě, [14] který v této věci odkazuje na zákoník práce. [15] Stěžovatelka namítala diskriminaci v podobě nevhodného pracovního zařazení a následného ukončení služebního poměru. Uváděla, že do konce roku 2024 vykonávala pouze práci z kanceláře. To potvrdil i úřad, podle nějž měla stěžovatelka úlevy v podobě menší povinnosti práce v terénu a možnosti práce z domova. Od roku 2025 nicméně došlo ke změně rozvržení činností v rámci úřadu, [16] což si vyžádalo změnu náplně práce stěžovatelky. Stěžovatelka byla poté na základě lékařského posudku shledána nezpůsobilou pro výkon práce v terénu. Protože pro ni úřad nenalezl jinou vhodnou práci, zařadil ji mimo výkon služby. Služební poměr skončil uplynutím tří měsíců trvání tohoto zařazení. Ze zjištěných okolností není zřejmé, že by úřad zacházel se stěžovatelkou jinak, než jak by zacházel s jiným zaměstnancem ve srovnatelné situaci na základě jejího zdravotního postižení. Změna náplně práce byla dána organizačními potřebami a z vyjádření úřadu vyplývá, že se pokoušel najít pro stěžovatelku jiné vhodné místo. Dospěl jsem k závěru, že se úřad vůči stěžovatelce nedopustil přímé diskriminace z důvodu zdravotního postižení dle ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. C.2 Neposkytnutí přiměřeného opatření ve prospěch člověka s postižením Jednou z podob nepřímé diskriminace z důvodu zdravotního postižení ve služebním poměru je situace, kdy zaměstnavatel odmítne nebo opomene přijmout přiměřená opatření, aby osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. [17] Při rozhodování, zda opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu míru užitku pro danou osobu, finanční únosnost opatření, dostupnost pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. [18] Zdravotním postižením se rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených antidiskriminačním zákonem. Musí přitom jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které podle poznatků lékařské vědy trvá nebo má trvat alespoň jeden rok. [19] Stěžovatelka úřadu prokázala své zdravotní postižení, a to ještě před absolvováním mimořádné lékařské prohlídky, když doložila lékařské zprávy ohledně svého zdravotního stavu a požádala o převedení na jiné služební místo, případně o možnost práce na zkrácený služební poměr. Úřad této žádosti nevyhověl, přičemž argumentoval provozními a organizačními důvody. Dle úřadu úvazek pro šetření domácností pro rok 2025 činí 1,0 a s ohledem na počet systemizovaných míst a objem agendy xxxxxxxxxxxxx by povolení kratšího úvazku bránilo řádnému plnění úkolů B. v dané oblasti. [20] Po změně agendy na pracovišti v E. nebyla jiná možnost služby, než ta, která zahrnovala terénní šetření. Žádost o zkrácení úvazku nebo o převedení na jiné služební místo má povahu žádosti o přijetí přiměřeného opatření podle antidiskriminačního zákona. Požadované opatření lze považovat za dostatečně určité. Úřad jako zaměstnavatel měl proto povinnost takové opatření přijmout, leda by pro něj takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Při posuzování, zda opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba zohlednit kritéria uvedená v antidiskriminačním zákoně, kterými jsou míra užitku pro člověka s postižením, finanční únosnost opatření, dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby člověka s postižením. [21] Pokud jde o míru užitku, je zřejmé, že zachování zaměstnání představuje pro člověka s postižením významný užitek, i s ohledem na obtíže, kterými lidé s postižením musejí při hledání zaměstnání procházet. Zaměstnanost lidí s postižením je významně nižší než zaměstnanost lidí bez postižení. [22] Zachování zaměstnání stěžovatelky v podobě zkráceného úvazku či převedení na jiné místo by pro zaměstnavatele nemělo představovat finančně neúnosné opatření. Zaměstnavatel argumentoval, že stěžovatelce nemohl poskytnout částečný pracovní úvazek z organizačních důvodů. Ty samy o sobě však pro zamítnutí přiměřeného opatření ve smyslu antidiskriminačního zákona nepostačují. Úřad nijak nevysvětlil, jak by povolení kratšího úvazku bránilo řádnému plnění jeho úkolů. Využívání částečných úvazků sice může přinášet určitou vyšší administrativní zátěž i náklady, ale nikoli v neúnosné míře. Nelze připustit, aby zaměstnavatel mohl s poukazem na organizační důvody plošně zamítat žádosti zaměstnanců o přiměřená opatření. Dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření jako další kritérium nehraje v souvislosti se žádostí stěžovatelky roli. Případná náhradní opatření a jejich způsobilost uspokojit potřeby stěžovatelky by bylo možné posoudit, pokud by je zaměstnavatel stěžovatelce nabídl. Lze si představit, že zkrácení úvazku by bylo možné nahradit například zvýšeným rozsahem práce z domova. Náhradní řešení mohla být předmětem další komunikace se stěžovatelkou ve snaze nalézt řešení vyhovující oběma stranám. Celkově lze ale shrnout, že navrhované opatření v podobě zkrácení úvazku nebo převedení na jiné služební místo pro úřad nemohlo představovat nepřiměřené zatížení, nebo úřad toto zatížení neprokázal. Dodávám, že zákon o státní službě předpokládá, že ve služebních úřadech konají službu na vhodných služebních místech zaměstnanci, kteří jsou osobami se zdravotním postižením. [23] V obecné rovině se domnívám, že veřejné instituce by měly v přístupu k zaměstnancům s postižením jít spíše příkladem. Úřad měl povinnost přijmout přiměřené opatření, o které stěžovatelka požádala, aby si zachovala přístup k zaměstnání, protože toto opatření pro něj nepředstavovalo nepřiměřené zatížení. Úřad se proto odmítnutím žádosti dopustil diskriminace v podobě nepřijetí přiměřeného opatření ve prospěch člověka s postižením podle ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. D. Informace o dalším postupu Dospěl jsem k závěru, že B. se dopustil vůči stěžovatelce diskriminace v podobě neposkytnutí přiměřeného opatření ve prospěch člověka s postižením. O tom, zda v případě stěžovatelky skutečně došlo k diskriminaci, může s konečnou platností rozhodnout pouze nezávislý soud. Posouzení zasílám B. a stěžovatelce. Pokud se chtějí k mým závěrům vyjádřit, nechť tak učiní ve lhůtě 30 dnů od jeho doručení. JUDr. Stanislav Křeček veřejný ochránce práv [1] Bytem Xxx. [2] Sídlem Yyy. [3] Ustanovení § 1 odst. 1 písm. e) zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv a o ochránci práv dětí. [4] Ustanovení § 21d odst. 1 písm. a) zákona o veřejném ochránci práv a o ochránci práv dětí. [5] E-mailová zpráva C. ze dne 17. února 2025. [6] Dopis stěžovatelky ze dne 21. ledna 2025, doručený dne 3. února 2025. [7] Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti ze dne 13. února 2025, ev. č. 471533699. [8] Záznam o projednání dalšího zařazení státního zaměstnance ze dne 24. února 2025. [9] Ustanovení § 61 odst. 2 písm. a) zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě. [10] Ustanovení § 62 odst. 1 zákona o státní službě. [11] Ustanovení § 74 odst. 1 písm. g) zákona o státní službě. [12] Ustanovení § 1 odst. 1 písm. c) a § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). [13] V oblasti volného pohybu pracovníků v rámci Evropské unie také z důvodu státní příslušnosti. [14] Ustanovení § 98 zákona o státní službě. [15] Ustanovení § 16 a 17 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. [16] "Aktualizací kapacitního modelu terénních šetření pro rok 2025 dochází ke snížení kapacity pro xxxxxxxxxxxxxx Krajské správy B. pro Středočeský kraj a v návaznosti na tuto skutečnost dochází ke zrušení agendy xxxxxxxx na pracovišti E." (Záznam o projednání dalšího zařazení státního zaměstnance ze dne 24. února 2025). [17] Ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. [18] Ustanovení § 3 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [19] Ustanovení § 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona. [20] Vyjádření předsedy Českého statistického úřadu ze dne 10. září 2025, č. j. CSU-010179/2025. [21] Ustanovení § 3 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [22] VEŘEJNÝ OCHRÁNCE PRÁV. Jak Česko plní své povinnosti z Úmluvy o právech osob se zdravotním postižením? Výzkumná zpráva. Brno: Veřejný ochránce práv, 2025. S. 91. Dostupné z: https://www.ochrance.cz/dokument/jak_cesko_plni_sve_povinnosti_z_umluvy_o_pravech_osob_se_zdravotnim_postizenim/analyza_s_vyuzitim_lidskopravnich_ukazatelu.pdf. [23] Ustanovení § 114 odst. 4 zákona o státní službě.