Právní věty

Text dokumentu

V Brně dne 4. prosince 2014 Sp. zn.: 2109/2014/VOP/EHŠ Zpráva o šetření ve věci podnětu Bc. D. S. Podnětem doručeným dne 2. 4. 2014, následně doplněným ve dnech 12. 6. a 2. 7. 2014, se na mě obrátila Mgr. Lucie Bartlová, DiS., advokátka zastupující na základě plné moci Bc. D. S., bytem xyz (dále také "stěžovatelka"), se stížností na postup Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj (dále také "OIP") při provádění kontroly u zaměstnavatele stěžovatelky město A. Z podání vyplývá, že stěžovatelka byla nespokojená s přístupem zaměstnavatele k ní. Právní zástupkyně nespokojenost stěžovatelky vůči zaměstnavateli projevila písemně v dubnu a červenci 2012. Místo vyřešení situace však zaměstnavatel stěžovatelce zadával ještě více dle ní neopodstatněných úkolů a byla vystavena většímu stresu, zdravotním problémům a chaotickým změnám. V září 2012 zaměstnavatel sice písemně na projev nespokojenosti stěžovatelce odpověděl, ale nepřiléhavě situaci. V dubnu 2013 podala právní zástupkyně stěžovatelky podnět na OIP, v němž namítla šikanu a zmínila nerovné zacházení se stěžovatelkou oproti jiným zaměstnancům, nevyplácení odměn, neproplacení přesčasových hodin, zrušení dlouhodobě povoleného posunutého začátku pracovní doby, vyčleňování z kolektivu, nucené přestěhování, nepořízení elektronického podpisu, bezdůvodný požadavek na zpracování přehledu řešených případů aj. Nadále však dostávala více nesplnitelné až nesmyslné úkoly, byla vyčleňována z kolektivu a nakonec dostala výpověď pro nadbytečnost, která jí byla dána ze dne na den v září 2013 (stěžovatelka podala žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí soudu). Až po několika urgencích obdržela právní zástupkyně stěžovatelky informaci OIP o výsledku kontroly ze dne 24. 1. 2014, kterou považuje za opožděnou a nedostatečnou. Informace jsou dle ní zmatečné, nejasné, není zřejmé, jaká opatření vůči zaměstnavateli OIP učinil a čím se zabýval. Z informace vyplývá, že se OIP dotazoval zaměstnanců kontrolované osoby a na základě předložených dokladů a poskytnutých informací dospěl k závěru, že se tvrzení stěžovatelky neprokázalo. OIP se tak dle stěžovatelky nevyjádřil k jednotlivě namítaným porušením (pokud se jimi vůbec zabýval) a neuvedl, na základě čeho dospěl k závěru, že se tvrzení neprokázalo. A - Předmět šetření Na základě výše popsaného podnětu jsem v souladu s ustanovením § 14 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, zahájila šetření Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj a vyzvala vedoucího inspektora Ing. et Ing. Bc. Tomáše Musila k zaslání relevantní spisové dokumentace a k poskytnutí vyjádření k případu stěžovatelky. B - Skutková zjištění Přípisem ze dne 22. 4. 2013 se právní zástupkyně stěžovatelky obrátila na OIP se stížností na postupy zaměstnavatele stěžovatelky, resp. podnětem k prošetření. Právní zástupkyně stěžovatelky v podnětu upozornila na neoprávněné zásahy do osobnosti stěžovatelky a odlišné chování zaměstnavatele ke stěžovatelce oproti jiným zaměstnancům, spočívající v neobdržení finanční odměny od počátku září 2011 a nevyžadování přehledu činnosti, sloužícího k rozhodnutí o přiznání či nepřiznání mimořádné odměny, v odebrání možnosti posunu začátku pracovní doby na 8:00 hod., v odmítnutí proplacení přesčasových hodin strávených při výkonu rozhodnutí soudního exekutora mimo obvyklý pracovní den, ve vyčlenění stěžovatelky z kolektivu a jejím přestěhování do jiné kanceláře v souvislosti se zrušením právního oddělení a zřízením úseku kanceláře tajemníka, zatímco ostatní zaměstnanci se nestěhovali, což přineslo i bezpečnostní riziko. Odlišné chování zaměstnavatele ke stěžovatelce právní zástupkyně dále spatřuje v neinformovanosti o všech organizačních záležitostech, v nepořízení elektronického podpisu stěžovatelce, v absenci osobní komunikace se stěžovatelkou a nesdělení výše odměn zaměstnancům za období leden 2012 až červen 2012 na její žádost, v nevyhotovení nové pracovní náplně v souvislosti s uvedenou organizační změnou, v neinformování stěžovatelky o podpisu "pověření" ostatními zaměstnanci v době její nepřítomnosti a ve vznesení nesmyslného písemného požadavku na zpracování všech řešených případů stěžovatelkou. Právní zástupkyně má za to, že v případě stěžovatelky je evidentní neplnění si povinností zaměstnavatelem vůči zaměstnankyni, přinejmenším ji informovat o věcech, které se jí týkají, a především nediskriminovat a nešikanovat. Dne 5. 9. 2014 jsem obdržela vyjádření vedoucího inspektora Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj Ing. et Ing. Bc. Tomáše Musila k zahájenému šetření. Vedoucí inspektor uvedl následující: "Dne 26. 4. 2013 obdržel inspektorát přípis právní zástupkyně stěžovatelky označený jako ,Stížnost na postupy zaměstnavatele - podnět k prošetření'. Právní zástupkyně upozorňuje na neoprávněné zásahy do osobnosti stěžovatelky a odlišné chování zaměstnavatele ke stěžovatelce oproti jiným zaměstnancům (neobdržení finanční odměny od počátku září 2011, odebrání možnosti posunu začátku pracovní doby na 8:00 hod., odmítnutí proplacení přesčasových hodin strávených při výkonu rozhodnutí soudního exekutora mimo obvyklý pracovní den, vyčlenění stěžovatelky z kolektivu a její přestěhování do jiné kanceláře, neinformovanost o všech organizačních záležitostech, nepořízení elektronického podpisu stěžovatelce, zaměstnavatel nekomunikuje se stěžovatelkou osobně, pouze písemně přes AK, nesdělení výše odměn zaměstnanců za období leden 2012 až červen 2012, nevyhotovení nové pracovní náplně, neinformování stěžovatelky o podpisu ,Pověření' ve vazbě na pracovní náplň stěžovatelky, zaměstnavatel vznesl na stěžovatelku nesmyslný písemný požadavek na zpracování všech řešených případů). Právní zástupkyně má za to, že v případě stěžovatelky je evidentní neplnění si povinností zaměstnavatelem vůči zaměstnanci, přinejmenším ho informovat o věcech, které se ho týkají, a především nediskriminovat, nešikanovat. O přijetí podnětu ke kontrole byla právní zástupkyně informována e-mailem ze dne 16. 5. 2013. E-mailem ze dne 16. 8. 2013 doplnila právní zástupkyně k podnětu ke kontrole pracovní náplň stěžovatelky. Dne 30. 9. 2013 byla na inspektorát osobně doručena pracovněprávní dokumentace vztahující se k případu (výtka pro porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci ze dne 24. 9. 2013, evidence docházky, poznámky stěžovatelky k docházce, potvrzení o účasti na odběru krve). K žádosti Ing. Bc. Charlotty Pavelkové, inspektorky odboru pracovních vztahů a podmínek, pověřené provedením kontroly u zaměstnavatele (e-mail ze dne 15. 10. 2013), odmítla stěžovatelka podpis formuláře ,Zproštění mlčenlivosti' (e-mail právní zástupkyně ze dne 29. 10. 2013). Dne 19. 12. 2013 obdržel inspektorát přípis právní zástupkyně označený jako ,Urgence!!', jímž žádá inspektorát, aby byla ve věci zjednána náprava a věcí se počal někdo z řad zaměstnanců IP zabývat. S ohledem na charakter podání a informací v něm uvedených bylo rozhodnuto o provedení kontroly u zaměstnavatele. Inspektorát vykonal kontrolu podle ustanovení § 5 odst. 1 písm. a) v rozsahu ustanovení § 3 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, účinném do 30. 4. 2014 (dále také "zákon o inspekci práce"). Kontrola byla u kontrolované osoby provedena ve dnech 23. 7., 13. 8., 9. 9., 23. 9., 27. 9. a 2. 10. 2013 a 7. 1., 8. 1. a 16. 1. 2014, a to na pracovišti [zaměstnavatele] a v sídle inspektorátu a o jejím výsledku byl v souladu s ustanovením § 8 písm. h) zákona o inspekci práce pořízen protokol čj. 17488/9.50/13/15.2, 316/9.50/14/15.2, s nímž byla kontrolovaná osoba seznámena dne 16. 1. 2014. Inspektorka se při kontrole podrobně zabývala přijatým podnětem ke kontrole zaměstnavatele a při prošetřování jeho obsahu využila všech oprávnění daných jí platnou právní úpravou, tj. zejména oprávnění zakotvených v ustanovení § 7 odst. 1 písm. c), e), f) a h) zákona o inspekci práce, tedy práva požadovat na kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací o zjišťovaných a souvisejících skutečnostech, práva požadovat na kontrolovaných osobách, aby v určených lhůtách předložily originální doklady, popřípadě tyto doklady úředně ověřené, a další písemnosti, záznamy dat na paměťových médiích prostředků výpočetní techniky potřebné ke kontrole, práva pořizovat kopie části dokladů nebo výpisy z dokladů pro potřebu doložení neplnění nebo nedostatečného plnění povinností zjištěných při výkonu kontroly, včetně práva dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob, zástupce příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na záležitosti související s vykonávanou kontrolou. Jelikož stěžovatelka odmítla zprostit inspektorku povinnosti mlčenlivosti o osobě podávající podnět ke kontrole, nebylo možno zamířit kontrolu cíleně k osobě stěžovatelky a předestřeným nedostatkům. Při kontrole bylo zjištěno porušení ustanovení § 146 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v tehdy platném znění (dále také "zákoník práce"), když kontrolovaná osoba prováděla zaměstnancům srážky z platu bez písemné dohody. Kontrolované osobě bylo v protokolu o kontrole doporučeno dbát dodržování ustanovení § 302 písm. c) a f) zákoníku práce, tj. vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů.[1] Diskriminace či šikana stěžovatelky nebyla při kontrole inspektorkou zjištěna. O výsledku kontroly byla právní zástupkyně stěžovatelky informována přípisem ze dne 24. 1. 2014, v němž bylo mimo jiné uvedeno, že se na základě předložených dokladů a poskytnutých informací nepodařilo prokázat tvrzení uvedená v podnětu ke kontrole. Právní zástupkyně byla též upozorněna, že kontrolní činností inspektorátu nelze zabezpečit individuální či kolektivní pohledávku a plnění zákonné povinnosti zaměstnavatelů v rámci individuálního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kontrolní orgán není nadřízeným orgánem zaměstnavatelů ani jiných subjektů." V informaci o výsledku kontroly ze dne 24. 1. 2014, zaslané právní zástupkyni stěžovatelky, OIP uvádí, že: "Inspektorát práce provedl kontrolu zaměstnavatele v souladu s kompetencemi danými mu zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Při kontrolní činnosti inspektorát práce postupuje a vychází z předložených dokladů kontrolované osoby. Orgány inspekce práce nejsou vyšetřovacími orgány, stejně tak inspektoři nejsou rozhodci či soudci ve sporu dvou stran, orgány inspekce práce jsou kontrolními orgány, jejichž kompetence jsou právními předpisy jasně vymezeny. Kontrolovaná osoba je v rámci kontroly upozorněna na povinnost předložit originální doklady a uvést pravdivé informace. Kontrolovaná osoba předložila doklady týkající se Bc. D. S., nar. xx. xx. xxxx, bytem xyz, a to pracovní smlouvu ze dne 3. 6. 1992, změnu pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 1992, pracovní náplň v přenesené působnosti VS, změnu organizační struktury ze dne 3. 5. 2005, platový výměr ze dne 2. 5. 2013, žádost o změnu pracovní doby ze dne 17. 2. 1995, úpravu pracovní doby ze dne 4. 5. 2012, výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce ze dne 26. 9. 2013, potvrzení o zaměstnání. V rámci kontroly podání bylo využito veškerých možností dle zákona o inspekci práce, a to i poskytnutí informací dle § 7 odst. 1 písm. h), c) zákona o inspekci práce. V rámci kontroly Vašeho podání bylo využito i výše uvedené možnosti zákona o inspekci práce, a to dle § 7 odst. 1 písm. h) dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob, zástupce příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na záležitosti související s vykonávanou kontrolou, a dle § 7 odst. 1 písm. c) požadovat na kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací o zjišťovaných a souvisejících skutečnostech. Na základě předložených dokladů a poskytnutých informací se Vaše tvrzení neprokázalo. Ostatní předložené pracovněprávní doklady a zjištění se netýkají osoby Bc. D. S. a je nutno postupovat dle zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Kontrolou v organizaci bylo zjištěno porušení na úseku odměňování. Na základě zjištěných skutečností u kontrolované osoby byl zpracován protokol. Dále bude inspektorát postupovat v souladu s danými kompetencemi dle zákona o inspekci práce. Současně upozorňujeme, že kontrolní činností nelze zabezpečit individuální či kolektivní pohledávku a plnění zákonné povinnosti zaměstnavatelů v rámci individuálního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kontrolní činností nelze zabezpečit a zajistit vymáhání individuálních nároků či poskytovat závazná stanoviska, která by mohla být podkladem pro rozhodnutí jiných orgánů v individuálních pracovněprávních sporech. Kontrolní orgán není nadřízeným orgánem zaměstnavatelů ani jiných subjektů." C - Hodnocení věci ochránkyní Obecně platí, že ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemohu být nápomocna, neboť nejsem oprávněna zabývat se soukromoprávními vztahy. Mohu se však zabývat činností a postupem oblastního inspektorátu práce, který podle zákona o inspekci práce[2] kontroluje dodržování povinností vyplývajících z obecně závazných pracovněprávních předpisů, z kolektivních smluv v těch částech, které upravují individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců (tzv. normativní část kolektivní smlouvy), a z interních předpisů zaměstnavatele. Pro posouzení postupu OIP při provádění kontroly u zaměstnavatele považuji za nutné vyjasnit si nejprve terminologii. Vymezení či definici pojmu šikana bychom v právním řádu hledali marně, jedná se totiž o pojmy mimoprávní, právně relevantní až v okamžiku, kdy se projevují porušením pracovněprávních, antidiskriminačních či jiných právních norem. Šikanou v pracovních vztazích se označují všechny formy vytváření dlouhodobých nepřátelských a ponižujících vztahů na pracovišti. Jestliže je původcem spolupracovník či spolupracovníci, jedná se o tzv. mobbing. Pokud nepřátelské a ponižující klima vytváří nadřízený (zneužívá přitom své nadřazené pozice), hovoříme o tzv. bossingu. Bossing se může projevovat jako neodůvodněné nerovné zacházení s některými zaměstnanci, nepřiměřený postih zaměstnance, zadávání pracovních úkolů, jejichž splnění je pro zaměstnance nereálné, ukládání ponižujících úkolů, sociální izolace atp. Postavení nadřízeného je zneužíváno k ponížení či zastrašení podřízeného. Takový nátlak může mít za cíl až "dobrovolné" rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance. Podstatné ovšem je, že standardní užití pravomocí či oprávnění nadřízeného nelze zaměňovat s bossingem. Pokud tedy nadřízený např. nepřizná prémii zaměstnanci, neboť jeho pracovní výkon za dané období to neodůvodňoval, nelze hovořit o šikaně. Ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce[3] stanovuje povinnost zaměstnavatelům zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Dovolávat se tohoto ustanovení může každý zaměstnanec, se kterým je oproti jinému zaměstnanci, nacházejícímu se ve srovnatelné situaci, nakládáno méně příznivě. Zaměstnavatel, který nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, se podle ustanovení § 11 a 24 zákona o inspekci práce dopustí přestupku či správního deliktu. Kladně hodnotím, že inspektorka OIP právní zástupkyni stěžovatelky informovala o možnosti zbavení OIP povinnosti mlčenlivosti o totožnosti stěžovatelky jakožto podatelky podnětu, v důsledku čehož by se podstatně rozšířila oprávnění a možnosti OIP při kontrole. V případech namítané šikany v situacích, kdy je to vhodné (např. zaměstnanec již u zaměstnavatele nepracuje nebo jeho totožnost je v důsledku dlouhodobějšího sporu se zaměstnavatelem zřejmá), lze tento postup vždy doporučit. Vzhledem k tomu, že stěžovatelka nezbavila OIP povinnosti mlčenlivosti, nemohla se inspektorka dotazovat přímo na osobu stěžovatelky a její pracovní poměr a klást otevřenější otázky. Z tohoto důvodu se nemohla blíže zabývat námitkou, že zaměstnavatel se stěžovatelkou nekomunikuje osobně. Je nepochybné, že ve věcech šikany a diskriminace má zásadní význam ústní svědectví zaměstnanců kontrolované osoby. Bez dotazování zaměstnanců kontrolované osoby lze namítanou šikanu jen stěží prokázat, resp. nelze ji prokázat vůbec. V těchto případech je tedy nezbytné využít oprávnění inspektorátu práce dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob, zakotvené v ustanovení § 7 odst. 1 písm. h) zákona o inspekci práce ve znění účinném do 30. 4. 2014 [nyní § 7 odst. 1 písm. d)]. Z kontrolního spisu je patrné, že OIP tohoto oprávnění využil a inspektorka se dotazovala zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob. Inspektorka si také vyžádala od zaměstnavatele písemné doklady vztahující se k předmětu kontroly, a to včetně dokladů týkajících se dalších namátkově vybraných zaměstnanců. Ze spisové dokumentace vyplývá, že se OIP v obecné rovině zabýval prostřednictvím zobecněných dotazů blíže námitkou odmítnutí proplacení přesčasových hodin strávených při výkonu rozhodnutí soudního exekutora, vyplácením odměn, dále námitkou vyčleňování stěžovatelky z kolektivu a s tím souvisejícím konáním či nekonáním porad, organizační změnou na pracovišti, otázkou zabezpečení jednotlivých zaměstnanců, jejich informovaností ze strany zaměstnavatele, elektronickými podpisy a specifickým pověřením. Ze zjištěných informací však nebylo možné prokázat porušení pracovněprávních předpisů kontrolovanou osobou. Důkazní břemeno při kontrole leží zcela na inspektorovi, který, pokud se domnívá, že došlo k porušení pracovněprávních předpisů, musí prokázat, že zaměstnavatel svým jednáním tyto pracovněprávní předpisy porušil, přičemž nestačí pouhé sdělení poškozeného zaměstnance, které samo o sobě není bez dalšího dostatečně průkazné. Kontrolní orgán dokládá porušení právních předpisů zpravidla listinnými podklady či jakkoli jinak, např. doznáním zaměstnavatele, sdělením jiných zaměstnanců atd. Jak uvádím výše, aby byla prokázána šikana či nátlak na zaměstnance, muselo by jít o jednání takové intenzity, aby se dalo kvalifikovat jako nerovné zacházení či diskriminace. Kontrolou však, pokud jde o uvedené záležitosti, nebyly zjištěny takové skutečnosti, které by svědčily o protiprávním jednání zaměstnavatele tak, aby o tomto možném protiprávním jednání nebyly důvodné pochybnosti. V tomto případě OIP nezjistil skutkový stav věci bez důvodných pochybností a z tohoto důvodu nemohl učinit jednoznačný závěr, že se kontrolovaná osoba dopustila porušení pracovněprávních předpisů. Zjištěné informace však měl OIP předat stěžovatelce a reagovat tím na její tvrzení takovým způsobem, aby se vypořádal se všemi body podnětu ke kontrole a v informaci stěžovatelce vysvětlil všechny relevantní skutečnosti. Písemná informace o výsledku kontroly vůbec nepromítá zjištění OIP a nevypovídá o skutečnostech, kterými se OIP zabýval. Nemohu však přisvědčit tvrzení stěžovatelky, že je informace o výsledku kontroly opožděná. OIP kontrolu na základě podnětu stěžovatelky z konce dubna 2013 zahájil v červenci 2013 a prováděl ji do ledna 2014, kdy ihned po jejím skončení zaslal právní zástupkyni stěžovatelky informaci o výsledku kontroly. To lze považovat za přiměřenou dobu k provedení kontroly a podání informace o jejím výsledku. Ze spisového materiálu vyplývá, že se OIP při kontrole blíže nezabýval namítaným odebráním možnosti posunu začátku pracovní doby (výjimky) a zjišťováním, zda některý ze srovnatelných zaměstnanců[4] má výjimku povolenou. OIP také nezjišťoval, zda v souvislosti s organizační změnou byl některý ze srovnatelných zaměstnanců přestěhován, a nedotazoval se kontrolované osoby, zda v minulosti obdržela žádost o sdělení výše odměn zaměstnanců a zda jí vyhověla. OIP se dále nedotazoval zaměstnanců, zda je po nich v souvislosti s vyplácením mimořádných odměn požadováno předkládání přehledu činnosti, když navíc jedna ze zaměstnankyň stejného odboru jako stěžovatelka se sama výslovně zmínila, že dvakrát ročně předává zprávu o náročných případech. OIP se dostatečně nezabýval nevyplácením odměn stěžovatelce z hlediska dodržení povinnosti rovného zacházení se zaměstnanci, zakotvené v ustanovení § 16 zákoníku práce, a neporovnával situaci stěžovatelky se srovnatelnými zaměstnanci.[5] Pokud tak nečinil proto, že se domníval, že pro nevyplácení odměn stěžovatelce existovaly relevantní důvody, měl tento svůj závěr rovněž promítnout do informace o výsledku kontroly a seznámit s ním stěžovatelku. OIP se tak při kontrole zaměstnavatele nezabýval celým obsahem podnětu ke kontrole (ačkoliv, jak uvádím výše, některými námitkami se s ohledem na povinnost mlčenlivosti ani zabývat nemohl). Pro úplnost dodávám, že požadavek na zpracování konkrétního úkolu, pokud souvisí s pracovní náplní zaměstnance, nepřísluší OIP posuzovat. Od OIP nelze žádat, aby posuzoval, zda požadavek na splnění zmiňovaného úkolu byl důvodný, či ne. OIP není oprávněn posuzovat administrativní zatížení s tím související, tyto skutečnosti nejsou v jeho působnosti. Může však s ohledem na povinnost rovného zacházení se zaměstnanci zjišťovat, zda zaměstnanci na srovnatelné pracovní pozici byl uložen obdobný úkol. Uvedený postup Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj je v rozporu s metodickým pokynem generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce č. 2/2014, ze dne 31. 1. 2014.[6] Podle něj je nutno se při kontrole zabývat celým obsahem podnětu ke kontrole a v informaci o výsledku kontroly vysvětlit podateli všechny relevantní skutečnosti. Pokud podatel podnětu předkládal určité doklady, které navíc považuje za důkazy o porušování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem, je třeba mu rovněž v informaci vysvětlit, jak s nimi OIP naložil. D - Závěry I. Oblastní inspektorát práce je povinen se při kontrole zaměstnavatele důsledně zabývat celým obsahem podnětu. II. Při informování podatele o výsledku kontroly (§ 5 odst. 2 zákona o inspekci práce) je oblastní inspektorát práce povinen se dostatečně vypořádat se všemi body podnětu ke kontrole a vysvětlit podateli všechny relevantní skutečnosti tak, aby v informaci o výsledku kontroly oblastní inspektorát práce promítl veškeré okolnosti, jimiž se zabýval, a uvedl všechna zjištění a závěry, které z nich vyvodil. Na základě výše popsaných zjištění a úvah jsem dospěla k přesvědčení, že se Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj dopustil pochybení spočívajícího v tom, že se při kontrole nezabýval celým obsahem podnětu ke kontrole a v informaci o výsledku kontroly se dostatečně nevypořádal se všemi body podnětu ke kontrole a nevysvětlil stěžovatelce všechny relevantní skutečnosti. S ohledem na faktickou neopakovatelnost kontroly a na skutečnost, že stěžovatelka již není zaměstnankyní kontrolované osoby, nepožaduji přijetí konkrétních opatření ve vztahu ke stěžovatelce a šetření Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj končím ve smyslu ustanovení § 18 odst. 2 zákona o veřejném ochránci práv. Apeluji nicméně na oblastní inspektorát práce, aby závěry této zprávy využil při své činnosti v budoucnu. Zprávu o šetření zasílám vedoucímu inspektorovi Ing. et Ing. Bc. Tomáši Musilovi s tím, že pokud se bude chtít ke zprávě jakkoliv vyjádřit, nechť tak učiní ve lhůtě 30 dnů od jejího doručení. Zprávu zasílám rovněž právní zástupkyni stěžovatelky. Mgr. Anna Šabatová, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv [1] Z protokolu o kontrole jsem zjistila, že dále bylo zaměstnavateli doporučeno informovat zaměstnance o základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách dle ustanovení § 279 odst. 1 písm. d) zákoníku práce a informovat zaměstnance o opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace dle ustanovení § 279 odst. 1 písm. f) zákoníku práce. [2] Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. [3] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [4] I když jsem si vědoma skutečnosti, že žádný zaměstnanec na stejné pracovní pozici jako stěžovatelka u kontrolované osoby nepracoval. Bylo tedy namístě hledat zaměstnance na srovnatelné pracovní pozici či zaměstnance odvádějícího práci srovnatelné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 zákoníku práce. [5] Mzdové listy zaměstnankyň alespoň stejného odboru kanceláře tajemníka (A. B. a C. D.) ani nejsou, na rozdíl od zaměstnanců jiných odborů, součástí kontrolního spisu. [6] Tento metodický pokyn byl sice vydán až několik dnů po zaslání informace o výsledku kontroly stěžovatelce, nicméně principy a zásady v něm uvedené obecně platily i před datem jeho vydání.