Právní věty

Text dokumentu

Sp. zn. 12990/2022/VOP/KS Č. j. KVOP-56678/2022 Datum 3. listopadu 2022 Vážený pane A., odpovídám na Váš podnět z května tohoto roku. Uvedl jste, že pracujete v nadnárodní firmě, která určité skupině zaměstnanců a zaměstnankyň jako benefit nabízí pracovní volno za účelem péče o dítě. Míníte, že v tomto ohledu zaměstnavatel postupuje diskriminačně, a to z důvodu pohlaví. Ke svému podnětu přikládáte dokument, z něhož jsou patrné některé podrobnosti. Lze tak seznat, že se v konkrétním případě jedná o pracovní volno s náhradou mzdy na péči o dítě do 12 let věku, jež je zaměstnancům zaručeno v rozsahu 2 až 4 dnů. Benefit potom mohou čerpat tyto skupiny zaměstnanců a zaměstnankyň: - osamělé matky a osamělí otcové pečující trvale o dítě ve věku do 12 let (v rozsahu jeden den za čtvrtletí), - osamělé matky a osamělí otcové, kteří po rozvodu mají ve společné nebo střídavé péči dítě ve věku do 12 let (v rozsahu jeden den za pololetí), - ostatní matky pečující o dítě do 12 let (v rozsahu jeden den za pololetí), - otcové pečující o dítě do 12 let, kterým bylo dítě soudem svěřeno do výchovy (v rozsahu jeden den za pololetí). Volno lze v daném období (čtvrtletí či pololetí) poskytnout pouze jednou, tedy je nelze převádět do dalších období. V případě péče o více dětí se dny nesčítají. Benefit nemohou čerpat zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří měli v průběhu posledního roku před vznikem nároku neomluvenou absenci v rozsahu 7,5 a více hodin. Uvedené informace interpretujete tak, že zatímco zaměstnankyně - matky mohou volno v rozsahu alespoň jeden den za pololetí čerpat bez ohledu na jejich partnerský či rodinný status, v případě zaměstnanců - otců je ve všech případech pro čerpání volna nutné, aby byli osamělí, rozvedení, případně jim bylo dítě soudem svěřeno do výchovy. Také uvádíte, že praxe zaměstnavatele se s informacemi uvedenými v dokumentu shoduje a považujete ji vzhledem k mužským zaměstnancům za diskriminační z důvodu pohlaví. Pověřenému zaměstnanci Kanceláře veřejného ochránce práv jste telefonicky sdělil, že v rozebírané záležitosti hodláte dále jednat se zaměstnavatelem. Zároveň jste obdržel informace o možnosti se ve věci obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce. Žádáte o to, abych k dané věci zaujal stanovisko, jež byste mohl při svém dalším postupu ve věci využít. Rád bych se tedy nyní k rozebírané právní otázce, jež se dotýká mé zákonné působnosti v oblasti diskriminace, [1] obšírněji vyjádřil. Vyjádření k rozebírané věci Shrnutí právní úpravy K tomu, abychom mohli uvažovat o diskriminaci dle antidiskriminačního zákona, [2] je třeba, aby bylo rozdílné zacházení motivováno jedním z taxativně vypočtených důvodů [3] rozlišování a zároveň se jednalo o rozdílné zacházení v některé z vymezených oblastí [4] lidského života. Mezi diskriminačními důvody, z nichž je zakázáno diskriminovat, je na čtvrtém místě uvedeno i pohlaví. Ač představují zranitelnou skupinu založenou na pohlaví především ženy, smyslem ochrany před diskriminaci je boj s předsudky a nespravedlivými společenskými strukturami, jež mohou negativně dopadat i na muže. [5] Možnými oběťmi diskriminace mohou být i muži, a to vedle dalších především muži výlučně či převážně pečující o dítě, [6] poněvadž tato skutečnost dnes stále nemusí být vnímána jako projev běžného partnerského a rodinného uspořádání. Oblast práce a zaměstnání (zahrnující veškeré podoby pracovních a služebních poměrů) je bezesporu stěžejní oblastí lidského života, v níž zákon zakazuje diskriminaci. Bezprostředně totiž souvisí se získáváním prostředků k obživě a uspokojování základních potřeb jednotlivce a rodiny. [7] Zákaz diskriminace v pracovněprávní oblasti pokrývá víceméně veškeré situace, které ve vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci mohou nastat. Diskriminace může nabývat rozličných forem. [8] V souvislosti s rozebíranou kauzou nyní představím přímou diskriminaci, kterou zákon rozumí jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou (např. zaměstnancem) zachází méně příznivě, než se zachází, zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou (jiným zaměstnancem) ve srovnatelné situaci, a to z jednoho ze zakázaných diskriminačních důvodů (vč. důvodu pohlaví). [9] Diskriminace zaměstnanců i zaměstnankyň se může týkat i oblastí, v nichž zaměstnanci nevzniká právní nárok (např. v souvislosti s poskytováním nejrůznějších benefitů nad zákonný rámec). [10] Ne každé nerovné či méně příznivé zacházení v praxi bude zákonem zakázanou diskriminací. V oblasti práce a zaměstnání a v souvislosti s diskriminačním důvodem pohlaví diskriminací není především rozdílné zacházení, pokud je k němu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. [11] Zákon také zaměstnavatelům stanoví pozitivní povinnost zajišťovat rovné zacházení, tedy přijímat opatření vedoucí k účinné ochraně před diskriminací, a zajišťovat rovné příležitosti. [12] I v tomto ohledu však nikoho nesmí nedůvodně znevýhodnit. Tak například by navýšení nároku na dovolenou či stanovení mimořádného volna, k nimž zaměstnavatel přistoupí ve snaze vyrovnat znevýhodnění svých zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří jsou zároveň rodiči, nemělo spočívat na diskriminačních kritériích. [13] Vymezení posuzovaného skutku Z dokumentu, který jste mi předložil, vyplývá, že zaměstnavatel jako jeden z benefitů nabízí svým zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří pečují o dítě do 12 let věku, pracovní volno s náhradou mzdy. Volno však ve stanoveném rozsahu nemohou čerpat všichni rodiče, kteří pečují o takto staré dítě. Ve všech případech je mohou čerpat zaměstnankyně - matky (počet dní volna, které lze čerpat, se potom liší dle toho, zda je matka osamělá, či nikoli), zaměstnanci - otcové je mohou čerpat pouze tehdy, jsou-li osamělí či jim soud dítě svěřil do výchovy. Jeví se tedy, že zaměstnankyně mohou předmětné volno s náhradou mzdy v praxi čerpat (na rozdíl od mužských kolegů) i tehdy, pečují-li o dítě společně s otcem dítěte, s nímž žijí v manželském či v nesezdaném soužití, tedy v případech, kdy nejsou osamělé nebo jim dítě nebylo soudem svěřeno do výhradní či výlučné péče. Názor ochránce V rozebíraném případě čelí zcela nepochybně zaměstnanci - otcové znevýhodnění oproti zaměstnankyním - matkám. Ve skupině zaměstnanců - rodičů, kterým je směřován jistý benefit (pracovní volno s náhradou mzdy), jsou tak znevýhodněni muži oproti ženám. Dochází k jistému rozlišování na základě pohlaví v oblasti práce a zaměstnání. Lze konstatovat, že situace mužů a žen je v tomto případě srovnatelná. Jedná se totiž v obou případech o rodiče, u jejichž dítěte lze vzhledem k dosaženému věku předpokládat, že vyžaduje péči určitého stupně, zaměstnance a zaměstnankyně konkrétního zaměstnavatele (jimž je v obecnosti bez ohledu na jejich pracovní zařazení benefit směřován) a osoby povinné péčí a výchovou, za niž shodně nesou soukromoprávní i trestněprávní odpovědnost. Také se jak zaměstnankyně - matky, tak srovnatelně i zaměstnanci - otcové žijící v manželství či nesezdaném soužití mohou podílet na péči o dítě a jeho výchově v různé míře, která je vždy dána individuálním rodinným uspořádáním. V této souvislosti sám zákoník práce vychází ze zásady, že již brzy po porodu se do péče a výchovy zapojují oba rodiče (především stanovuje některé zvláštní pracovní podmínky [14] týkající se péče o máloleté dítě jak pro zaměstnankyně, tak i pro zaměstnance). [15] Pokud zaměstnavatel pracovní volno s náhradou mzdy na péči o dítě do 12 let věku poskytuje ve vymezených situacích zaměstnankyním, ale nikoli zaměstnancům (ač se, jak výše objasňuji, jeví být ve zcela srovnatelné situaci), tedy zachází s mužskými zaměstnanci - rodiči méně příznivě z důvodu pohlaví, lze uvažovat především o přímé diskriminaci, jak ji výše definuji. Tak je třeba konstatovat bez ohledu na to, že jde v konkrétním případě o benefit poskytovaný zaměstnavatelem nad rámec zákonné úpravy. [16] Jeví se, že zaměstnavatel v této souvislosti může být jen velmi těžko schopen rozlišování mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi vysvětlit objektivními důvody, které nemají diskriminační podtext. Především nenalézám žádný skutečný věcný důvod spočívající v povaze vykonané práce, který by v rozebíraném případě mohl nade vši pochybnost ospravedlnit rozdílný přístup zaměstnavatele k zaměstnancům - rodičům mužského a ženského pohlaví. Vedle již uvedeného považuji za důležité zdůraznit následující. Je jistě chvályhodné, že se zaměstnavatel ve snaze vyrovnat znevýhodnění svých zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří jsou zároveň rodiči, rozhodl zavést benefit spočívající v možnosti čerpat nadstandardní volno s náhradou mzdy. Tento krok zaměstnavatele lze hodnotit jako snahu o vyrovnání nevýhod vyplývajících z příslušnosti zaměstnanců a zaměstnankyň ke skupině osob vymezené diskriminačním znakem, [17] či jako snahu o naplnění povinnosti zajišťovat rovné zacházení (vč. rovných příležitostí), již zmiňuji shora. Zaměstnavatel tak zřejmě usiloval o kompenzaci znevýhodnění, jehož zdrojem může být rodičovství jakožto jeden ze zakázaných diskriminačních znaků. [18] Zřejmě však opomněl, že by ani při poskytování vyrovnávacího benefitu nemělo docházet k selektivnímu znevýhodnění některých skupin rodičů na základě jiného diskriminačního znaku, v tomto případě na základě jejich pohlaví. Mám-li výše uvedené stručně shrnout, domnívám se, že praxe zaměstnavatele spočívající v rozdílném poskytování pracovního volna s náhradou mzdy na péči o dítě do 12 let věku zaměstnancům a zaměstnankyním může zakládat méně příznivé zacházení, jež bude možné jen těžko ospravedlnit. Je tak spojena s podezřením z nezákonné diskriminace. Možnosti obrany S ohledem na výše uvedené bych ještě rád zdůraznil následující možnosti obrany, jichž může využít zaměstnanec, který se cítí být rozebíranou praxí zaměstnavatele dotčen na svých právech, především pak na právu nebýt diskriminován. Vzhledem k tomu, že je předmětný benefit zjevně zaručen kolektivní smlouvou, jedná se o výsledek kolektivního vyjednávání. V tomto smyslu by se měl dotčený zaměstnanec primárně obrátit na odborovou organizaci působící u zaměstnavatele, jež se může pokusit vyjednat úpravu či rozšíření stávajících podmínek. Další uvedené možnosti přichází v úvahu zejména tehdy, pokud mechanismy kolektivního vyjednávání z různých důvodů selhávají. Zaměstnanec se také v dané věci může obrátit na místně příslušný oblastní inspektorát práce s podnětem k provedení kontroly dodržování pracovněprávních předpisů. Související užitečné informace lze nalézt v přiloženém letáku Pracovněprávní vztahy a inspekce práce. Konečně se zaměstnanec může obrátit na místně příslušný civilní soud s antidiskriminační žalobou, přičemž se může domáhat především upuštění od diskriminační praxe, odstranění následků diskriminačního zásahu, přiměřeného zadostiučinění (typicky ve formě omluvy), případně náhrady nemajetkové újmy v penězích. [19] Je přitom vhodné využít právní pomoci, již poskytují advokáti a advokátky. Více lze k tomu nalézt v přiloženém informačním letáku Právní pomoc. Podotýkám, že příslušný soud by měl v dané věci přenést důkazní břemeno na žalovanou stranu ve smyslu ustanovení § 133a písm. a) občanského soudního řádu, [20] tedy by zaměstnanci mělo stačit prokázat, že je s ním v oblasti práce a zaměstnání zacházeno méně příznivě než s jinými zaměstnanci ve srovnatelné situaci. Zaměstnavatel by pak měl pro úspěch v řízení prokázat, že mezi zaměstnanci rozlišoval z ospravedlnitelných, a nikoli diskriminačních pohnutek. Závěrem Vážený pane A., konkrétnější závěry k rozebírané záležitosti nyní nejsem schopen vyslovit, poněvadž jsem předkládanou záležitost v jejím individuálním rozměru podrobněji neprověřoval. Především jsem se na Vaše přání v dané věci neobrátil na konkrétního zaměstnavatele a nepožádal jej o vyjádření k věci, které by bylo pro individuální posouzení věci zapotřebí. Nejsem ani informován o tom, o kterého konkrétního zaměstnavatele se v dané věci jedná. Mé vyjádření tedy chápejte spíše jako obecné a vysvětlující. Právní otázka, se kterou jste mě ve svém podnětu seznámil, je bezesporu zajímavá a setkávám se s ní v praxi veřejného ochránce práv poprvé. Proto přijměte mé poděkování za projevenou důvěru a za to, že jste se na mě v rozebírané věci obrátil. Vše uvedené povedu v patrnosti pro případ, kdyby se na mě některý ze zaměstnanců konkrétního zaměstnavatele obrátil s individuálním podnětem doprovozeným žádostí o poskytnutí metodické pomoci při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace. [21] S ohledem na výše uvedené Vaši věc nyní uzavřeme. Věřím, že tento závěr přijmete s pochopením. Ještě jednou děkuji za Vaši důvěru a přeji Vám vše dobré. S pozdravem JUDr. Stanislav Křeček veřejný ochránce práv Přílohy Pracovněprávní vztahy Právní pomoc [1] Ustanovení § 1 odst. 5 ve spojení s ustanovením § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů. [2] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. [3] Ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [4] Tamtéž, § 1 odst. 1. [5] KVASNICOVÁ, Jana, ŠAMÁNEK, Jiří a kol. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer, 2015. ISBN 978-80-7478-879-6, s. 125 - 126. [6] Tamtéž, s. 153. [7] Tamtéž, s. 15. [8] Ustanovení § 2 odst. 2 antidiskriminačního zákona. [9] Tamtéž, § 2 odst. 3. [10] TOMŠEJ, Jakub. Diskriminace na pracovišti. Praha: Grada Publishing, 2020. ISBN 978-80-271-1014-8, s. 16. [11] Ustanovení § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [12] Ustanovení § 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a ustanovení § 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona. [13] TOMŠEJ, op. cit., s. 71. [14] Srov. především ustanovení § 240 a § 241 zákoníku práce. [15] TOMŠEJ, op. cit., s. 103. [16] Podobně veřejný ochránce práv uzavřel například v případě týkajícím se vyplácení příspěvku z fondu kulturních a sociálních potřeb. Ač v tomto ohledu může mít zaměstnavatel velmi široký prostor pro uvážení, nemůže postupovat v rozporu se zákazem diskriminace. Viz zpráva veřejného ochránce práv o nezjištění diskriminace ze dne 20. 1. 2011, sp. zn. 117/2010/DIS, dostupná z: https://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/2186. [17] Ustanovení § 7 odst. 2 antidiskriminačního zákona. [18] Tamtéž, § 2 odst. 4. [19] Ustanovení § 10 odst. 1 a 2 antidiskriminačního zákona. [20] Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. [21] Srov. ustanovení § 21b písm. a) zákona o veřejném ochránci práv.