Právní věty

Text dokumentu

Veřejná ochránkyně práv Mgr. Anna Šabatová, Ph.D. V Brně dne 25. července 2016 Sp. zn.: 7106/2014/VOP/IŠ Vážený pane S., ukončila jsem šetření Vašeho podnětu ze dne 4. listopadu 2014, kterým jste se domáhal prošetření postupu Oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu se sídlem v Praze, Kladenská 103/105, 160 00 Praha 6 (dále jen "OIP"). Postup OIP při vyřizování Vaší stížnosti jsem prověřila a dospěla jsem k závěru, že se OIP při kontrole nedopustil pochybení. Nyní mi dovolte se k jednotlivým aspektům případu vyjádřit podrobněji. Postup OIP při vyřizování Vaší stížnosti Ucházel jste se o zaměstnání u společnosti A, se sídlem XXXX (dále jen "společnost A") na pozici manažer pobočky a uspěl jste ve výběrovém řízení. Před nástupem Vás kontaktovala pracovnice personální agentury s tím, že společnost A není nakloněna Vaší osobní situaci (byl jste v té době veden v insolvenčním rejstříku), a nabídku práce zrušila. K podpisu pracovní smlouvy nedošlo. Na základě Vaší stížnosti OIP zahájil kontrolu u společnosti A. Zaměřil se výhradně na výběrové řízení, kterého jste se zúčastnil. Společnost A uvedla, že z deseti kandidátů vybrala čtyři včetně Vás, kterým nabídla uzavření pracovní smlouvy. Protože ale u Vás zjistila z veřejně dostupné databáze, že se nacházíte v insolvenci, nabídku na uzavření pracovní smlouvy stáhla. Důvodem měla být skutečnost, že jednou z podmínek pro výkon práce manažera pobočky byla i plná hmotná odpovědnost. Z podkladů dále vyplývá, že manažer pobočky měl být zodpovědný za kontrolu personálních a provozních nákladů na pobočce. Dopisem ze dne 12. ledna 2015 Vás OIP informoval, že kontrolou nezjistil žádné nedostatky. Postup OIP jsem posoudila a dospěla jsem k názoru, že kontrolu provedl standardním způsobem a nedopustil se pochybení, která by měla vliv na výsledek kontroly. Jednání zaměstnavatele a námitka diskriminace V souvislosti s jednáním společnosti A jste ve svém podnětu vznesl námitku diskriminace. V rámci posouzení postupu OIP jsem se proto zabývala i otázkou, jestli se společnost A mohla jako potenciální zaměstnavatel dopustit diskriminace.[1] Antidiskriminační zákon[2] považuje za diskriminaci v oblasti práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání odlišné zacházení z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.[3] Postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru upravuje i zákon o zaměstnanosti.[4] Ten stanoví, že při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace, nestanoví ale výčet zakázaných důvodů. Domnívám se, že obecně by zaměstnavatel neměl po uchazeči o pracovní pozici požadovat, aby prokázal svoji bezdlužnost. Pokud se však k výkonu určité pracovní pozice váže odpovědnost za nakládání s finančními prostředky zaměstnavatele nebo plánování a kontrola dlouhodobějších finančních toků a operací, může zaměstnavatel vnímat i osobní situaci uchazeče jako projev jeho schopností potřebných pro výkon těchto činností. Neznamená to samozřejmě, že uchazeč o zaměstnání, který je zadlužený, již nemůže získat práci. Zaměstnavatel by měl svůj postup pečlivě zvažovat a toto kritérium uplatňovat pouze u těch pracovních pozic, kde zaměstnanec musí vykonávat specifické činnosti. Soulad takového požadavku se zákonem ve vztahu ke konkrétní pracovní pozici může závazně posoudit jedině soud. Jak se oběť diskriminace může bránit? Pokud by se zaměstnavatel dopustil diskriminace v rámci výběrového řízení z některého z výše uvedených důvodů, může se oběť diskriminace bránit podáním žaloby podle ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To znamená, že se může domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby bylo poskytnuto přiměřené zadostiučinění, resp. pokud by byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost nebo vážnost ve společnosti, náhradu nemajetkové újmy v penězích. K porušení antidiskriminačního zákona ve Vašem případě ale nedošlo, protože výčet diskriminačních důvodů neobsahuje bezdlužnost nebo obdobnou kategorii. Ve Vašem případě mělo dojít k diskriminaci na základě jiného důvodu, než na které pamatuje antidiskriminační zákon. Obecně se přikláním k názoru, že pokud se nejedná o důvod, který je zároveň obsažen v antidiskriminačním zákoně, tak se dotčená osoba nemůže bránit antidiskriminační žalobou ve smyslu ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. I tak ale zůstává možnost podat žalobu na ochranu osobnosti, která je upravena v ustanovení § 82 občanského zákoníku[5]; Ten stanoví, že člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek. Pokud by dotčené osobě vznikla nemajetková újma, použije se ustanovení § 2951 občanského zákoníku, které stanoví, že nemajetková újma se odčiní přiměřeným zadostiučiněním. Zadostiučinění musí být poskytnuto v penězích, nezajistí-li jeho jiný způsob skutečné a dostatečně účinné odčinění způsobené újmy. V průběhu vyřizování Vašeho podnětu jste sdělil, že jste podal na společnost A žalobu, její obsah jste blíže nespecifikoval. Pokud hodláte svoje práva bránit soudní cestou, resp. pokračovat v soudním řízení, bylo by žádoucí vyhledat právní pomoc. Informační leták s kontakty, kde můžete vyhledat bezplatnou právní radu advokáta, jste obdržel v rámci předchozí komunikace. Vážený pane S., ve Vašem případě nedošlo k porušení antidiskriminačního zákona a v postupu OIP jsem neshledala pochybení. Vaši věc proto uzavírám. S pozdravem [1] Diskriminace by se zaměstnavatel mohl dopustit i tehdy, pokud by kontrola orgánů inspekce práce takové jednání neprokázala. V případě diskriminace na pracovišti nebo při výběrovém řízení se jedná o dvě roviny - první je veřejná kontrola ze strany orgánů inspekce práce (výsledkem může být pokuta, která je příjmem státního rozpočtu) a druhá rovina je soukromoprávní, v rámci které se oběť diskriminace může bránit u soudu (výsledkem může být přiměřené zadostiučinění nebo náhrada nemajetkové újmy v penězích). [2] zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů [3] Viz ustanovení § 1 odst. 1 ve spojení s § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [4] zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů [5] zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník