Spisová značka 134/2013/DIS
Oblast práva Diskriminace - práce a zaměstnání
Věc obtěžování na pracovišti
Forma zjištění ochránce Zpráva o zjištění diskriminace - § 21b
Výsledek šetření Diskriminace zjištěna
Vztah k českým právním předpisům 99/1963 Sb., § 133a
262/2006 Sb., § 16
198/2009 Sb., § 1 odst. 1 písm. c), § 2 odst. 3
Vztah k evropským právním předpisům
Datum podání 30. 09. 2013
Datum vydání 14. 12. 2015

Poznámka

Stěžovatelka podala antidiskriminační žalobu na svého bývalého zaměstnavatele, ve sporu uspěla - soud nařídil bývalému zaměstnavateli se omluvit a přiznal jí náhradu nemajetkové újmy ve výši 50 000 Kč.

Právní věty

I. Šikana, případně nerovné zacházení (§ 16 odst. 1 zákoníku práce) ze strany zaměstnavatele nemusí spočívat pouze v uplatňování nezákonných požadavků, ale též v excesivním či selektivním uplatnění jinak zákonného jednání. Skutečnost, že zaměstnavatel uplatňuje svá práva vůči konkrétnímu zaměstnanci v zákonném rozsahu, tedy sama o sobě nevylučuje, že se tímto jednáním dopouští šikany či nerovného zacházení (§ 16 odst. 1 zákoníku práce). II. Jakkoliv zaměstnanec nemá nárok na prodloužení pracovního poměru na dobu určitou, mimořádně krátké prodloužení, neprodloužení nebo ukončení pracovního poměru u zaměstnavatele, kde jsou běžně uzavírány pracovní poměry na dobu určitou v trvání více let, zakládá podezření na nerovné zacházení. V případě, že další okolnosti nasvědčují tomu, že toto neobvyklé jednání bylo motivováno některým z důvodů uvedených v § 133a občanského soudního řádu, například věkem zaměstnankyně, je zaměstnavatel povinen prokázat, že jeho jednáním, byť prima facie zákonným, nedošlo v dané věci k porušení zásady rovného zacházení.

Text dokumentu

V Brně dne 14. prosince 2015 Sp. zn.: 134/2013/DIS/VP Zpráva o šetření ve věci šikany na pracovišti z důvodu věku a pohlaví V září 2013 se na veřejného ochránce práv obrátila Ing. A. B., Ph.D., (dále jen "stěžovatelka") se stížností na diskriminaci ze strany nadřízených pracovníků. Stěžovatelka byla v té době odbornou asistentkou na Katedře X. (dále jen "katedra"), Fakulty Y. (dále jen "fakulta"), Vysoké školy Z. (dále jen "univerzita"). V době podání stížnosti byla nadřízenou stěžovatelky, tj. vedoucí katedry a zároveň děkankou fakulty prof. Ing. C. D., Ph.D. Ta měla se stěžovatelkou zacházet hůře než s ostatními pracovníky katedry. Horší zacházení mělo spočívat například nejen v zadávání práce navíc, která nebyla nijak ohodnocena a obvykle se jednalo o vágně zadané banální úkoly, ale především ve vytváření nepřátelského prostředí. Toho mělo být dosahováno pozdním předáním mzdového výměru, pozdním zpracováním podkladů pro hodnocení stěžovatelky, snižováním důstojnosti stěžovatelky a vytvářením ponižujícího prostředí[1] a především prodloužením pracovní smlouvy pouze na jeden rok, i když jiným pracovníkům byla prodlužována na delší období. Podle stěžovatelky byla v květnu 2013 dvěma z pěti zaměstnanců katedry starších 50 let prodloužena pracovní smlouva pouze o jeden rok.[2] Zatímco jinému zaměstnanci katedry, kterému bylo 33 let, byla smlouva prodloužena o tři roky. Jednomu z těchto pěti zaměstnanců[3] nebyla pracovní smlouva prodloužena vůbec a pracovní poměr jedné zaměstnankyně[4] skončil uplynutím sjednané doby v červnu 2014. Poslední z této pětice zaměstnanců starších 50 let je podle stěžovatelky příbuzensky spřízněn s tehdejší vedoucí katedry.[5] Stěžovatelka také uvedla, že nebyli spolu s kolegou Ing. E. F. jako jediní z účastníků projektu "Tvorba vzdělávacího programu pro stavební inženýry v Moravskoslezském kraji" vybráni pro jazykový kurz v rámci projektu, přičemž byli zároveň nejstaršími účastníky projektu. Stěžovatelka své podezření oznámila rektorovi univerzity prof. Ing. G. H., CSc. (dále jen "rektor"), který ji dopisem ze dne 13. listopadu 2013 informoval o přezkoumání okolností prodloužení její pracovní smlouvy s tím, že podle jeho názoru nedošlo k porušení práva na rovné zacházení. Později byla prof. Ing. C. D., Ph.D., nahrazena v čele katedry svým manželem doc. Ing. D. D., Ph.D., (dále jen "bývalý vedoucí katedry"). Ten měl stěžovatelku a její kolegyni dehonestovat výroky ohledně jejich věku. Šikana na pracovišti měla být nejprve soustředěna na stěžovatelku a kolegyni, avšak později se rozšířila i na osoby, které se jich zastaly. Rozšíření nátlaku dokumentovala stěžovatelka výroky Ing. I. J., Ph.D., který měl ostatní zaměstnance katedry varovat, že pokud nepřeruší kontakt se stěžovatelkou, budou propuštěni. Později bývalý vedoucí katedry zkrátil úvazky a ukončil pracovní poměry s některými pracovníky. Stěžovatelka dále uvedla, že v rámci elektronické evaluace její výuky obdržela negativní hodnocení. S pomocí odborníka v oboru IT však zjistila, že tyto stížnosti byly odeslány z počítače jejího kolegy. Studenti byli naopak s její výukou spokojeni a někteří žádali, aby ve výuce předmětu stěžovatelka pokračovala. Pracovní poměr stěžovatelky skončil uplynutím sjednané doby, a to dne 30. září 2014. Stěžovatelka byla na katedře zaměstnána od roku 2001, a to vždy na dobu určitou. Nejprve s ní byl sjednán pracovní poměr na rok (do 30. září 2002), který byl poté prodlužován. Dvakrát o tři roky (do 30. září 2005 a do 30. září 2008) a následně o pět let (do 30. září 2013). Naposled jí byl pracovní poměr prodloužen o rok do 30. září 2014. Stěžovatelka se také obrátila na inspekci práce s podnětem na nerovné zacházení a šikanu na pracovišti. Svůj podnět zaslala dne 12. prosince 2013 Oblastnímu inspektorátu práce pro kraj xyz. Kontrolu zaměstnavatele však provedl Státní úřad inspekce práce, neboť obdržel podněty dalších zaměstnanců univerzity. A - Předmět šetření Jádrem předkládaného případu je namítaná šikana na pracovišti. Veřejný ochránce práv však působí na poli rovného zacházení toliko v rámci působnosti antidiskriminačního zákona.[6] Ne každá šikana na pracovišti je však diskriminací ve smyslu antidiskriminačního zákona.[7] Předmětem mého šetření nebylo a ani nemohlo být komplexní objasnění otázky šikany na katedře. Účelem mého šetření bylo poskytnout metodickou pomoc stěžovatelce, která se cítila obětí diskriminace.[8] Vzhledem k omezeným možnostem dokazování, které veřejnému ochránci práv zákon svěřuje, si tato zpráva nečiní ambice být definitivním a úplným posouzením otázky diskriminace stěžovatelky. Ve své zprávě se proto zabývám aspekty diskriminačního jednání, které by bylo třeba prokázat v případném soudním řízení. Veřejný ochránce práv působí také k ochraně osob před jednáním úřadů, pokud je v rozporu s právem nebo neodpovídá principům dobré správy.[9] Stěžovatelka sice namítala nečinnost inspekce práce, avšak vzhledem k tomu, že namítaná nečinnost byla částečně způsobena též jednáním stěžovatelky,[10] a že inspekce práce nakonec provedla kontrolu, s jejímiž výsledky se stěžovatelka ztotožňuje, považuji za neúčelné zabývat se tímto aspektem činnosti inspekce práce. B - Skutková zjištění B.1 Inspekce práce V rámci šetření jsem požádala Státní úřad inspekce práce o vyjádření k případu a zaslání kopií shromážděných materiálů. Dne 9. července 2015 jsem obdržela protokol o kontrole, opatření k odstranění nedostatků, námitky univerzity, vyřízení námitek, dodatek k protokolu o kontrole, zprávu univerzity o přijatých opatřeních k odstranění nedostatků a záznamy výpovědí zaměstnanců univerzity pořízené v rámci kontroly. Podle protokolu o kontrole ze dne 27. března 2015, byla kontrola provedena na pracovišti rektorátu a na katedře, neboť inspekce práce obdržela kromě podnětu stěžovatelky, ve kterém namítala nerovné zacházení ze strany bývalého vedoucího katedry, také podnět pracovnice rektorátu a bývalého vedoucího katedry, který namítal nerovné zacházení ze strany děkana fakulty prof. Ing. Q. R., CSc. Z rozhovorů se zaměstnanci katedry vyplynulo, že na pracovišti panovala nepříznivá atmosféra, neboť bývalý vedoucí katedry zvýhodňoval skupinu svých oblíbenců, a naopak znevýhodňoval skupinu neoblíbených zaměstnanců. Dne 25. dubna 2014 došlo ke slovní potyčce mezi bývalým vedoucím katedry a stěžovatelkou, kdy rozepře byla ukončena sdělením bývalého vedoucího katedry, že všichni budou pracovat dle jeho pokynů nebo budou propuštěni. Následující den bylo některým vyučujícím zadáno negativní hodnocení výuky, a to z počítače zaměstnance katedry, byť jde o hodnocení studentů. Také se ukázalo, že někteří hodnocení vyučující v daném roce evaluované předměty ani nevyučovali. Negativní hodnocení výuky ze strany studentů přitom bylo jedním z důvodů pro neprodloužení pracovního poměru se stěžovatelkou. Následně dne 28. dubna 2014 bývalý vedoucí katedry vyzval stěžovatelku, aby do 30. dubna 2014 doložila potvrzení o ošetření u lékaře za dny 17. ledna, 26. února a 11. dubna 2014 a aby též doložila, jaké úkoly plnila ve vybraných dnech, kdy se měla nacházet v knihovně nebo v hlavní budově univerzity. Obdobné výzvy byly učiněny také některým dalším zaměstnancům, ale ne všem, kteří byli v daném období ošetřeni u lékaře nebo plnili úkoly v knihovně či v hlavní budově. Zároveň zaměstnavatel v této době nevydával ani nevyžadoval propustky. Dne 10. února 2014 byla stěžovatelka jako jediná zaměstnankyně katedry poslána na mimořádnou lékařskou prohlídku k závodní lékařce. Předmětem této prohlídky byl zejména psychický stav stěžovatelky. Vzhledem k okolnostem považovala inspekce práce tento akt za projev šikanózního výkonu práva. Dne 11. června 2014 bývalý vedoucí katedry navrhl vypovědět pracovní poměr další zaměstnankyni starší 50 let, avšak s tímto návrhem nesouhlasila odborová organizace, která jej považovala za neoprávněný. Děkan fakulty s tímto návrhem také nesouhlasil a odvolal bývalého vedoucího katedry z funkce a vypověděl jeho pracovní poměr pro nadbytečnost. Předseda odborové organizace Ing. S. T., Ph.D., vypověděl, že pracovníci katedry byli rozděleni na dvě znesvářené skupiny, kdy část se zastávala stěžovatelky a druhé dotčené pracovnice katedry, zatímco ostatní zaměstnanci sympatizovali s bývalým vedoucím katedry. Podle názoru předsedy odborové organizace byla celá situace způsobená tím, že bývalý vedoucí katedry neuváženě přijal nové mladé pedagogy, čerstvé absolventy, a pak propouštěl starší méně ovlivnitelné pedagogy. Podle vyjádření tehdejšího zástupce vedoucího katedry Ing. U. V., Ph.D., stěžovatelka nerespektovala pokyny bývalého vedoucího katedry, a proto mezi nimi vzniklo napětí a neshody. Pracovní poměr stěžovatelky skončil dne 30. září 2014 uplynutím sjednané doby. Poté s ní byla uzavřena dohoda o provedení práce, neboť katedra neměla dostatek vyučujících pro pokrytí výuky. Tuto dohodu s ní uzavřel Ing. W. X., Ph.D., dočasně pověřený výkonem funkce vedoucího katedry. Inspekce práce dále zjistila, že původ neshod byl v prodloužení pracovní smlouvy stěžovatelce pouze o jeden rok, i když obvyklá délka prodloužení byla tři roky a v některých případech i pět let. Prodloužení o jeden rok bylo stěžovatelce oznámeno v květnu 2013. Poté bylo vypsáno výběrové řízení se stejným druhem práce, jaký vykonávala stěžovatelka. Inspekce práce hodnotí tento postup jako účelový. Zejména v průběhu první poloviny roku 2014 byl kolegy sympatizujícími s bývalým vedoucím katedry vytvářen nátlak na stěžovatelku. Zároveň byl vytvářen nátlak na kolegy sympatizující se stěžovatelkou; byli zastrašováni a upozorňováni, že zvolili nevhodnou stranu sporu. Inspekce práce také zjistila, že zaměstnavatel dlouhodobě toleroval, když vyučující, kteří měli odpolední výuku, docházeli do zaměstnání později. Přesto po některých zaměstnancích bylo vyžadováno, aby striktně dodržovali pracovní dobu, byť jim takto vzniknuvší práce přesčas nebyla proplácena. Takové jednání považuje inspekce práce za šikanózní. Podle inspekce práce zaměstnavatel selhal v oblasti vytváření uspokojivých podmínek pro výkon práce, neboť kromě nevyřešených sporů na pracovišti byli do věci zatahováni též rodinní příslušníci zúčastněných osob. Inspekce práce zjistila též další pochybení a případy nerovného zacházení, avšak tato jednání nesouvisejí přímo s případem stěžovatelky. B.2 Zaměstnavatel O vyjádření k případu jsem požádala též zástupce zaměstnavatele, a to rektora univerzity. Ve své odpovědi ze dne 9. listopadu 2015 uvedl, že byl stěžovatelce prodloužen pracovní poměr o jeden rok z důvodu snižování úvazků na Katedře. O jeden rok byl pracovní poměr prodloužen dalším čtyřem zaměstnancům katedry. Rektor dále uvedl, že věkový průměr katedry činil před i po funkčním období bývalého vedoucího katedry přibližně 43 let, přičemž nejmladšímu zaměstnanci bylo vždy kolem 30 let a nejstaršímu přes 60 let. Rektor ve svém dopisu potvrdil, že o doložení důvodů nepřítomnosti byli požádáni vybraní zaměstnanci. Neuvedl však, na základě jakého kritéria byli tito zaměstnanci vybráni. Věkový průměr vybraných zaměstnanců činil 41,5 let. Ohledně nařízení mimořádné lékařské prohlídky rektor uvedl, že byla stěžovatelce nařízena pro její opakované návštěvy lékařů a navíc opakovaně prohlašovala, že její zdravotní stav není v pořádku. Tato tvrzení doložil dopisem stěžovatelky, kterým ukončila spolupráci na projektu ze zdravotních důvodů na základě doporučení lékařky. Rektor závěrem dopisu uvedl, že ačkoliv dne 11. června 2015 informoval Státní úřad inspekce práce o přijatých opatřeních k nápravě, nadále trvá na námitkách podaných ke kontrolním zjištěním inspekce práce. C - Hodnocení věci ochránkyní Stěžovatelka ve svém podnětu popsala několik způsobů nerovného zacházení. Některé z nich však nebylo možné v rámci šetření jakkoliv ověřit, a to s ohledem na zákonem limitované možnosti dokazování veřejného ochránce práv. Mé právní posouzení předloženého případu je proto značně omezené, neboť hodnocený obraz reality nepovažuji za dostatečně komplexní. Konečné posouzení případu proto náleží soudu. C.1 Právo na rovné zacházení Právo na rovné zacházení je deklarováno ustanovením čl. 1 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina"), které uvádí, že lidé jsou rovni v důstojnosti a právech. Listina pak právo na rovné zacházení dále rozvíjí například v ustanovení čl. 3 odst. 1, které podává demonstrativní výčet důvodů, pro něž není přípustné rozlišovat mezi lidmi při užívání Listinou deklarovaných práv. Jedná se tak o obecný zákaz diskriminace. Jedním z chráněných důvodů je i věk osoby. Stěžovatelce v tomto případě svědčí právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací deklarované čl. 26 odst. 3 Listiny. Právo na rovné zacházení deklarované Listinou je dále konkretizováno celou řadou zákonů.[11] Obecným předpisem v oblasti zákazu diskriminace je antidiskriminační zákon. Idea rovnosti nachází své pandány také v dalších zákonech a neomezuje se pouze na zákaz diskriminace, jenž chrání osoby před nerovným zacházením, které by zasahovalo jejich důstojnost. Zákaz diskriminace tvoří pouze jádro práva na rovné zacházení, neboť ochraňuje lidskou důstojnost, která je výchozí ideou konceptu lidských práv a moderních právních států. Vedle něj však existuje nerovné zacházení, které není diskriminací ve smyslu antidiskriminačního zákona.[12] Příkladem takového nerovného zacházení je porušení zásady rovnosti zaměstnanců. Zákoník práce[13] v ustanovení § 16 ukládá zaměstnavateli povinnost, aby zajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci, tj. nejen ve vztahu zaměstnanec/zaměstnavatel, ale též dvou zaměstnanců. Takto vymezené právo na rovné zacházení je oproti zákazu diskriminace širší v tom smyslu, že nezakazuje nerovné zacházení pouze z vybraných důvodů.[14] Výjimkou z tohoto zákazu je ustanovení § 16 odst. 3 zákoníku práce, které připouští nerovné zacházení v případě, že nerovné zacházení vyplývá z podstatného požadavku nezbytného pro výkon práce, přičemž sledovaný účel musí být oprávněný a znevýhodnění přiměřené. Zásada rovného zacházení se zaměstnanci může být narušena, mimo jiné, šikanou ze strany zaměstnavatele, případně spolupracovníků. Šikana (nebo též násilí na pracovišti) označuje poměrně široké spektrum jednání, které není jednoduché definičně uchopit. V širokém pojetí je lze považovat za negativní incident, ať už verbální, nebo i fyzický.[15] Nemusí se jednat pouze o přímé narušení osobnosti jedince urážkou či atakem, ale též o zastrašení či ovlivnění svobodné vůle (bezprávné donucení). Jinými slovy, násilí se může dotýkat duševní i fyzické stránky osobnosti a narušovat pozitivní svobodu, tj. možnost určitým způsobem jednat, ale též negativní svobodu, tj. možnost neomezeného výběru z možných řešení.[16] Z těchto důvodů některé šikanózní jednání naplní znaky diskriminace, zatímco jiné nenaplní. Rozlišovacím kritériem je právě vztah vzájemného vyplývání mezi nepříznivým jednáním a některým z důvodů chráněných antidiskriminačním zákonem. V případě, že zde takový vztah není, může se jednat o nerovné zacházení ve smyslu ustanovení § 16 zákoníku práce. Šikana ze strany zaměstnavatele je vždy porušením ustanovení § 16 zákoníku práce a práva na rovné zacházení dotčené osoby. Dotčená osoba se může domáhat nápravy buď v řízení před soudem, anebo prostřednictvím podnětu inspekci práce, která může nerovné zacházení sankcionovat.[17] V tomto případě dospěla inspekce práce k závěru, že zaměstnavatel, tj. univerzita, se dopustila nerovného zacházení a z těchto důvodů zahájila správní řízení vůči univerzitě. C.2 Zákaz diskriminace Antidiskriminační zákon konkretizuje právo na rovné zacházení ve vybraných oblastech života, mezi něž náleží také zaměstnání.[18] Přímou diskriminací se dle ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona rozumí jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z některého z chráněných důvodů, jímž je také věk. Podezření na diskriminaci lze potvrdit, anebo vyvrátit pomocí třístupňového diskriminačního testu. Prvým krokem testu je existence nepříznivého zacházení, tj. jednání, které dotčenou osobu poškozuje. Ne každé nepříznivé jednání je ale diskriminací. Diskriminací je pouze nepříznivé jednání motivované zakázaným důvodem, jímž je například i věk. Druhým krokem testu je existence chráněného důvodu. Neboli zda dotčená osoba je skutečným, či domnělým nositelem diskriminačního znaku.[19] Posledním krokem testu je existence příčinné souvislosti mezi nepříznivým jednáním a existencí chráněného znaku. C.2.1 Méně příznivé zacházení Nepříznivé zacházení podle stěžovatelky sestávalo z celé řady jednání a vyvrcholilo ukončením jejího pracovního poměru. Některá z namítaných jednání jsem však vzhledem k jejich povaze nebyla schopna v rámci svého šetření ani potvrdit, ani vyvrátit, a proto se blíže zabývám pouze otázkou prodloužení pracovní smlouvy pouze o rok, vyžadováním doplnění potvrzení docházky a nařízením mimořádné lékařské prohlídky. Stěžovatelka ve svém podání namítá, že jí byla v roce 2013 prodloužena pracovní smlouva pouze o jeden rok, ač bylo na katedře běžné, že pracovní smlouvy byly prodlužovány o delší dobu. Důkazem toho je i samotná stěžovatelka. Pracovní poměr na jeden rok s univerzitou uzavřela pouze v roce 2001, kdy začala na univerzitě pracovat. Poté měla sjednán pracovní poměr dvakrát na tři roky a jednou na pět let. Podle zjištění inspekce práce byl pracovní poměr zaměstnanců katedry sjednáván obvykle na tři roky a v některých případech i na pět let. Mimořádně krátké prodloužení pracovního poměru bylo tehdejší vedoucí katedry a zároveň děkankou fakulty prof. Ing. C. D., Ph.D., odůvodněno klesajícím počtem studentů. Prodloužení pracovní smlouvy pouze o rok bylo stěžovatelce oznámeno dne 21. května 2013. Poté tehdejší děkanka vypsala výběrové řízení na dvě místa odborného asistenta na katedře s nástupem od října 2013 a března 2014.[20] Stěžovatelka dále namítala, že po ní zaměstnavatel vyžadoval doložení dokladů k její absenci na pracovišti. Podle vyjádření rektora byla stěžovatelka požádána o doložení své absence z důvodu její vysoké četnosti a zjištění nepravdivostí v zápisech v knize docházky. Rektor uvedl, že stěžovatelka docházela na rehabilitace, které však podle jeho názoru nespadají pod osobní důvody, pro které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno.[21] Stěžovatelka také uvedla, že navštěvuje různé knihovny, a proto nebyla registrována v univerzitní knihovně. Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat přítomnost zaměstnance na pracovišti[22] a vyžadovat prokázání důvodů absence v případě, že žádá o pracovní volno pro důležité osobní překážky ve smyslu ustanovení § 199 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnavatel je také povinen dodržovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci dle ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce, a proto v případě, že kontrolu docházky provádí pouze u vybraných zaměstnanců, může se jednat o projev šikany. V tomto případě podle zjištění inspekce práce zaměstnavatel nevyžadoval doložení absence u všech zaměstnanců, navíc ani neužíval systém propustek. Evidence docházky byla vedena pouze písemně a zaměstnanci se zapisovali samostatně. Doklady o nepřítomnosti nebyly běžně vyžadovány.[23] Navíc v případě odpolední výuky byl zaměstnancům katedry tolerován pozdější příchod na pracoviště. Požadavek na doložení důvodů absence proto vybočuje z běžné praxe zaměstnavatele. Posledním tvrzením stěžovatelky, kterému se blíže věnuji, je nařízení mimořádné lékařské prohlídky. Stěžovatelka byla v únoru 2014 jako jediná zaměstnankyně katedry poslána na mimořádnou lékařskou prohlídku k závodní preventivní lékařce. Kontrola inspekce práce nezjistila žádné objektivní důvody, které by vedly k tomuto kroku. Navíc práce stěžovatelky spadala do první kategorie prací, při nichž není dle současných poznatků pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví.[24] Kontrola inspekce práce také zjistila, že v době nařízení mimořádné lékařské prohlídky zameškali práci z důvodu vyšetření a ošetření také další zaměstnanci. Přesto byla na mimořádnou lékařskou prohlídku poslána pouze stěžovatelka. Inspekce práce proto považuje toto jednání za šikanózní výkon práva. Rektor postup zaměstnavatele odůvodnil opakovanými prohlášeními stěžovatelky, že její zdravotní stav není v pořádku. Toto tvrzení doložil vzdáním se práce na projektu ze zdravotních důvodů a přiložil kopii dopisu stěžovatelky. Přiložené stěžovatelčino odstoupení z projektu pochází z prosince 2012, zatímco na mimořádnou lékařskou prohlídku byla poslána v únoru 2014. Tyto dvě události zjevně časově nesouvisejí. Tvrzení rektora proto považuji za neprokázané a poslání stěžovatelky na mimořádnou lékařskou prohlídku za podezřelé jednání.[25] C.2.2 Chráněný důvod Stěžovatelka uvedla, že se cítila být znevýhodněna z důvodu věku. Podle jejich sdělení také nebyla jediným zaměstnancem katedry starším 50 let, se kterým bylo zacházeno méně příznivě. V roce 2013 bylo stěžovatelce 57 let. Osoby starší 50 let lze obecně považovat za ohrožené na pracovním trhu.[26] Z těchto důvodů mám za to, že stěžovatelka byla nositelkou chráněného znaku, tj. věku. C.2.3 Příčinná souvislost Posledním krokem diskriminačního testu je prokázání příčinné souvislosti mezi méně příznivým zacházením a chráněným důvodem. V části C. 2. 1 "Méně příznivé zacházení" jsem se zabývala vybranými třemi druhy nepříznivého zacházení, které byly uplatňovány vůči stěžovatelce. Zkoumaná jednání se jeví jako legální a na první pohled také legitimní. V případě námitky šikany ze strany zaměstnavatele je však nezbytné zabývat se právě legitimitou jednání zaměstnavatele, neboť k šikanóznímu jednání obvykle dochází zneužitím zákonných oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Ostatně zákaz diskriminace nesměřuje proti porušením zákona (například zákoníku práce), ale proti jednáním, která nejsou uplatňována vůči dalším osobám, a to z některého z chráněných důvodů. Jinými slovy, zaměstnavatel je oprávněn uvážit, s kým a na jak dlouho uzavře pracovněprávní vztah, avšak při svém rozhodování nesmí užít některé ze zakázaných hledisek, například věk. V případě, že je dotčená osoba nositelem chráněného znaku a jednání zaměstnavatele vybočuje z obvyklé praxe, byť se jedná o jednání legální, jedná se z pohledu zákazu diskriminace o podezřelé jednání. S ohledem na ustanovení § 133a občanského soudního řádu,[27] které zavádí institut sdíleného důkazního břemene v některých diskriminačních sporech, je potom na zaměstnavateli, aby toto podezření rozptýlil.[28] Rektor k prodloužení pracovního poměru stěžovatelky pouze o jeden rok uvedl, že bylo důsledkem potřeby snížit počet pracovníků katedry, neboť s ohledem na klesající počet studentů jich bylo třeba méně. Takové zdůvodnění se jeví jako legitimní, neboť závisí na zaměstnavateli, kolik zaměstnanců bude užívat ke své činnosti. Takové zdůvodnění samo o sobě nesnižuje podezření na diskriminaci konkrétního zaměstnance. Potřeba snížit počet zaměstnanců však sama o sobě nepostačí k rozptýlení podezření na diskriminaci z důvodu věku. Při výběru konkrétních propouštěných zaměstnanců zaměstnavatel totiž nesmí zvolit některé z kritérií chráněných antidiskriminačním zákonem. Navíc považuji za sporné, zda uvedená potřeba byla skutečná, neboť v době, kdy měl počet studentů klesat,[29] bylo vypsáno výběrové řízení na dvě místa odborných asistentů. Rektor sice ve své odpovědi dokládal, že počet zaměstnanců katedry klesá, ale uvedl data pouze od konce září 2014, tj. od doby, kdy již stěžovatelka nebyla zaměstnankyní univerzity. Navíc k poklesu studentů, nebo alespoň ke zjištění potřeby snížit počet zaměstnanců, mělo dojít nejpozději v květnu 2013, kdy byla stěžovatelce prodloužena pracovní smlouva pouze o rok. Tvrzení o potřebě snížit počet zaměstnanců proto považuji ve shodě s inspekcí práce pouze za účelové, neboť kontrastuje s vypsaným výběrovým řízením. Rektor svá tvrzení nepodpořil ověřitelnými skutečnostmi, neboť k jejich podpoře dodal údaje za jiné časové období. Mám proto za to, že zaměstnavatel své tvrzení neprokázal nad rozumnou míru pochybností a prodloužení pracovní smlouvy pouze o rok považuji za podezřelé jednání. Evidence docházky byla vedena poměrně volným způsobem a běžnou praxí bylo nevyžadovat předložení dokladů o důvodech absence. Požadavek dodat do dvou dnů potvrzení lékaře o ošetření za poslední čtyři měsíce proto vybočuje z obvyklého zacházení.[30] Rektor však toto mimořádné zacházení zdůvodnil četností absence a zjištěnými nepravdivými tvrzeními. Takové zdůvodnění považuji za racionální a legitimní. Ověření jeho pravdivosti by bylo předmětem případného soudního řízení, ve kterém by bylo na straně zaměstnavatele, aby svá tvrzení dokázal, stejně jako že v obdobných případech postupoval obdobně. Zaměstnavatel je také oprávněn vyžadovat po zaměstnanci, aby se podrobil mimořádné lékařské prohlídce. Podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je totiž povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práci, která neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti. Vyvstane-li podezření, že konkrétní zaměstnanec není zdravotně způsobilý určenou práci vykonávat, pak považuji za zcela legitimní, vyžaduje-li zaměstnavatel po takovém zaměstnanci, aby se podrobil lékařské prohlídce. Domnívám se však, že zaměstnavatel neprokázal své tvrzení nad rozumnou míru pochybností, neboť je doložil pouze časově nesouvisejícím odstoupením stěžovatelky z práce na projektu. Z těchto důvodů považuji uvedené tvrzení za účelové. Vzhledem k výše uvedeným okolnostem mám za to, že podezření na diskriminaci nebylo ze strany zaměstnavatele vyvráceno nad rozumnou míru pochybností. Konečné posouzení této otázky však náleží soudu. C.3 Sdílení důkazního břemene V případném soudním řízení, týkajícím se diskriminace z důvodu věku v oblasti zaměstnávání, se uplatní institut sdíleného důkazního břemene. Podle ustanovení § 133a občanského soudního řádu v případě, že žalobce prokáže, že s ním bylo zacházeno neobvyklým způsobem a zároveň tvrdí, že důvodem neobvyklého zacházení byl některý z chráněných znaků, je na straně žalované, aby prokázala legitimní důvody méně příznivého zacházení.[31] Kontrolou inspekce práce bylo prokázáno, že univerzita zacházela se stěžovatelkou neobvyklým způsobem. Kontrola inspekce práce odhalila vytváření nepříznivé atmosféry na pracovišti ze strany bývalého vedoucího katedry doc. Ing. D. D., Ph.D., které vyvrcholilo rozštěpením pracovního kolektivu katedry na dvě znesvářené skupiny. Příkladem lze zmínit tři výše rozebrané praktiky. Stěžovatelka také tvrdí, že důvodem méně příznivého zacházení byl její věk. Domnívám se proto, že v případném soudním řízení by stěžovatelka splnila povinnosti na straně žalující ke sdílení důkazního břemene dle ustanovení § 133a občanského soudního řádu. C.4 Znevýhodnění dalších zaměstnanců Ze zjištění inspekce práce vyplývá, že se nepříznivé zacházení nevztahovalo pouze na stěžovatelku. Přitom ne všechny dotčené osoby byly starší 50 let. Tato skutečnost sama o sobě nevylučuje, že v případě stěžovatelky došlo k diskriminaci.[32] Stěžovatelka uvádí, že prvotní příčinou znevýhodňujícího zacházení byl právě věk. Mladší kolegové měli být dotčeni až v návaznosti na jejich postoj ke znevýhodňování starších kolegů. Ověření těchto tvrzení by však bylo předmětem případného soudního řízení. D - Závěry Stěžovatelka se obrátila na veřejného ochránce práv s námitkou šikany ze strany jejího bývalého zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že veřejný ochránce práv poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace, zabývala jsem se ve svém šetření pouze otázkou možné diskriminace ze strany zaměstnavatele. Vzhledem k omezeným možnostem dokazování jsem se zaměřila pouze na tři vybraná jednání, a to prodloužení pracovní smlouvy pouze o rok, vyžadování doložení důvodů absence a nařízení mimořádné lékařské prohlídky. Všechna tato jednání se ukázala jako mimořádná a na pracovišti neobvyklá. Stěžovatelka také namítala, že k nepříznivému zacházení došlo z důvodu jejího věku. Vzniklo tak podezření, zda se univerzita nedopustila diskriminace. Vyzvala jsem proto rektora, aby jednání univerzity vůči stěžovatelce zdůvodnil. Odůvodnění neobvykle krátkého prodloužení pracovního poměru klesajícím počtem studentů považuji za nevěrohodné, neboť tehdejší děkanka vzápětí vyhlásila výběrové řízení na dvě místa odborných asistentů katedry. Výzvu stěžovatelce, aby doložila důvody své nepřítomnosti, rektor zdůvodnil vysokou četností stěžovatelčiny absence na pracovišti a odhalením nepravdivých záznamů v knize docházky. Takové zdůvodnění považuji v případě, že budou uvedená tvrzení prokázána, za legitimní. Nařízení mimořádné lékařské prohlídky rektor zdůvodnil stěžovatelčinými vyjádřeními stran jejího zdravotního stavu a odstoupením z projektu ze zdravotních důvodů. Vzhledem k tomu, že stěžovatelčino odstoupení z projektu časově nesouvisí s nařízením mimořádné lékařské prohlídky, považuji zdůvodnění za účelové. S ohledem na institut sdíleného důkazního břemene, který by se uplatnil v případném soudním řízení, by bylo na stěžovatelce, aby doložila všechna namítaná neobvyklá jednání a tvrdila, že k nim došlo z důvodu jejího věku. Strana žalovaná, tj. univerzita, by pak byla povinna tato podezření vyvrátit, tj. tvrdit a dokázat nediskriminační důvody, které ji vedly k neobvyklému zacházení se stěžovatelkou. Kontrola inspekce práce prokázala, že bylo se stěžovatelkou zacházeno neobvyklým způsobem. Stěžovatelka také v rámci mého šetření tvrdila, že k tomuto znevýhodnění došlo z důvodu jejího věku. Podle mého názoru shromážděné důkazní prostředky odůvodňují sdílení důkazního břemene. Konečné posouzení sporu však náleží soudu. Zprávu o šetření zasílám prof. Ing. G. H., CSc., rektorovi Vysoké školy Z., a žádám jej o vyjádření do 30 dnů od jejího doručení. Zprávu zasílám také stěžovatelce. Mgr. Anna Šabatová, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv [1] Verbální ponižování starších pracovnic, tj. stěžovatelky a Ing. X. Y, Ph.D., před ostatními pracovníky katedry, např. na poradách. [2] Kromě stěžovatelky šlo o Ing. E. F. [3] Mělo se jednat o Ing. K. L., Ph.D., kterému v té době bylo 69 let. [4] Ing. M. N., Ph.D. [5] Ing. O. P. [6] Srov. ustanovení § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů. [7] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. Nastíněné problematice se blíže věnuji níže. [8] Viz ustanovení § 1 odst. 5 a § 21b písm. a) zákona o veřejném ochránci práv. [9] Ustanovení § 1 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv. [10] Stěžovatelka opakovaně žádala oblastní inspektorát práce, aby kontrolu neprováděl. Reagovala tak vždy na změnu situace na pracovišti. [11] Příkladem uveďme zákon o ochraně spotřebitele nebo zákoník práce. Jedná se však také o všechny procesní předpisy (zejména občanský soudní řád, trestní řád, správní řád, soudní řád správní), které upravují rovnost účastníků řízení. [12] V této souvislosti je vhodné zmínit, že lze rozlišit rovné zacházení, tj. poskytnutí stejné míry statků či zátěže, a zacházení jako s rovným, tj. poskytnutí stejné pozornosti. Do první kategorie spadá právě zákaz diskriminace, zatímco do druhé zejména procesní předpisy, které upravují rovné postavení účastníků řízení. [13] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [14] KVASNICOVÁ, Jana; ŠAMÁNEK, Jiří a kol. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer, a.s., 2015, s. 26-27. ISBN 978-80-7478-897-6. Antidiskriminační zákon poskytuje ochranu pouze těm nejzavrženíhodnějším důvodům rozlišování, které samy o sobě vedou k narušení lidské důstojnosti. Z těchto důvodů obsahuje taxativní výčet chráněných důvodů. Viz ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [15] Blíže CHROMÝ, Jakub. Násilí na pracovišti. Charakteristika, rizikové faktory, specifické formy a právní souvislosti. Praha: Wolters Kluwer, 2014, s. 18. ISBN 978-80-7478-552-8. [16] Blíže k pojmu pozitivní a negativní svobody: BERLIN, Isaiah. Čtyři eseje o svobodě. Praha: Prostor, 1999, s. 219 an. ISBN 80-7260-004-4. [17] Porušení ustanovení §16 zákoníku práce je správním deliktem dle § 24 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Za tento delikt lze uložit pokutu až ve výši 1.000. 000,- Kč - ustanovení § 24 odst. 2 písm. a) zákona o inspekci práce. [18] Ustanovení § 1 odst. 1 písm. c) antidiskriminačního zákona. [19] Ustanovení § 2 odst. 5 antidiskriminačního zákona. [20] Inzerát byl zveřejněn v Lidových novinách dne 20. června 2013. [21] Srov. ustanovení bodu 1. Přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Toto nařízení provádí ustanovení § 199 zákoníku práce. [22] Zaměstnanec je podle ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce povinen vykonávat práci na pracovišti zaměstnavatele, případně jiném dohodnutém místě. [23] Ve sledovaném období bylo doložení absence vyžadováno také po některých dalších zaměstnancích, avšak stále se nejednalo o běžnou praktiku. Doložení dokladů bylo dle rektora požadováno po pěti zaměstnancích, ač na katedře v té době pracovalo dle rektora 19 zaměstnanců. Otázce jednání s dalšími zaměstnanci katedry se věnuji níže. [24] Ustanovení § 3 odst. 1 písm. a) vyhlášky č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli, ve znění pozdějších předpisů. [25] Na okraj si dovolím poznamenat, že úkolem závodního preventivního lékaře je posoudit schopnost zaměstnance vykonávat konkrétní práci, nikoliv poskytovat obecnou péči o zdraví zaměstnanci. Důvodem pro mimořádnou lékařskou prohlídku proto není jakákoliv zdravotní indispozice, ale pouze takové omezení, které může mít vliv na schopnost vykonávat danou práci. Vzhledem k nedostatku důkazních prostředků však nemohu tuto otázku posoudit. [26] Srov. např. HORÁK, Martin. Role úřadu práce v oblasti pomoci a zaměstnávání osob 50+. In: Stárnutí populace jako výzva. s. 58. Alternativa 50+, Praha, 2014, ISBN 978-80-905711-0-5. HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ Jaroslava. Postavení osob 50+: Fakta a statistiky. In: Postavení lidí po padesátce a reakce v oblasti veřejných politik v ČR, s. 15-22. Alternativa 50+, Praha, 2014, ISBN 978-80-905711-1-2. [27] Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. [28] Problematice sdílení důkazního břemene se blíže věnuji v následující části. [29] Tuto skutečnost však rektor nedoložil. Uvedl pouze počty zaměstnanců katedry ode dne 30. září 2014. [30] Stěžovatelka byla dle zjištění inspekce práce dne 28. dubna 2014 vyzvána, aby do 30. dubna 2014 doložila potvrzení o ošetření u lékaře za měsíce leden až duben 2014. [31] Tento závěr přijal Ústavní soud v nálezu ze dne 26. dubna 2006, sp. zn. Pl. ÚS 37/04 a znovu potvrdil v nálezu ze dne 7. května 2013, sp. zn. II. ÚS 4854/12. Dále jej rozvinul například v nálezu ze dne 30. dubna 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08, ve kterém se zabýval také otázkou statistik při podezření na diskriminaci v zaměstnání z důvodu věku. [32] K problematice příliš široce zvolené referenční skupiny srov. například nález Ústavního soudu ze dne 30. dubna 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08, ve kterém odmítá argumentaci průměrným věkem všech zaměstnanců.