Právní věty

Text dokumentu

V Brně dne 17. června 2015 Sp. zn.: 211/2012/DIS/VP Zpráva o šetření ve věci ukončení pracovního poměru zaměstnankyně po rodičovské dovolené Paní M. T. (dále jen "stěžovatelka") se obrátila na veřejného ochránce práv se stížností na diskriminaci v zaměstnání. Domnívá se, že byla znevýhodněna z důvodu mateřství, neboť její zaměstnavatel odmítl upravit její pracovní dobu tak, aby mohla doprovázet své dítě do mateřské školy. Stěžovatelka pracovala od 29. června 2007 ve společnosti X. (dále jen "zaměstnavatel"), na pozici administrativní pracovnice. Náplní její pracovní činnosti byla zejména fakturace jednotlivých objednávek. Předmětem činnosti zaměstnavatele je totiž koupě a prodej potravin. Během rodičovské dovolené stěžovatelka vypomáhala u zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce namísto chybějících kolegů. Dne 8. října 2012 měla stěžovatelka nastoupit zpět do zaměstnání, ale zaměstnavatel jí nabídl jako jediné možné místo její původní pracovní pozici na směnný provoz. Rozvržení pracovní doby stěžovatelce nevyhovovalo, neboť jí neumožňovalo doprovázet dítě do mateřské školy. Požádala proto zaměstnavatele o úpravu pracovní doby. Jejím žádostem zaměstnavatel opakovaně nevyhověl. Jako důvod uvedl provozní dobu fakturace, kvůli níž by úpravou její pracovní doby nebyly pokryty potřeby zaměstnavatele, a proto by byl nucen přijmout dalšího zaměstnance. Stěžovatelka tvrdí, že v době před jejím odchodem na mateřskou dovolenou pracovaly na zmíněné pozici tři zaměstnankyně. Po jejím návratu by se této činnosti věnovaly čtyři zaměstnankyně. Domnívá se proto, že nového zaměstnance by nebylo třeba přijmout. Dále také upozornila na svůj výslovný souhlas s přidělením na jinou pracovní pozici, která by úpravu pracovní doby umožňovala. Taková pozice měla být stěžovatelce dokonce přislíbena, avšak nakonec na ni nebyla převedena. Za této situace jí zaměstnavatel navrhl dohodu o rozvázání pracovního poměru a vyplacení mimořádné odměny. V opačném případě měla stěžovatelka nastoupit na původní pozici za sjednanou mzdu, která ale podle tvrzení stěžovatelky byla téměř o polovinu nižší než mzda, kterou fakticky pobírala před odchodem na mateřskou dovolenou. Ke dni jejího nástupu do práce, dne 8. října 2012, tedy stěžovatelka podepsala dohodu o rozvázání pracovního poměru s vyplacením tzv. bonusu, který odpovídal cca dvěma měsíčním mzdám. Dohoda nabyla účinnosti téhož dne. Jako důvod skončení pracovního poměru byly uvedeny závažné důvody spočívající v péči o dítě mladší čtyř let. A - Předmět šetření Předmětem mého šetření bylo posoudit, zda nebylo dotčeno stěžovatelčino právo na rovné zacházení a zda existují důkazy o případném nerovném zacházení, které by bylo možno použít v soudním nebo jiném řízení. V rámci šetření jsem se zabývala také postupem inspekce práce a jeho souladu s právem a principy dobré správy. B - Skutková zjištění B.1 Vyjádření zaměstnavatele V rámci šetření byla vyzvána jednatelka zaměstnavatele A. Č. (dále jen "jednatelka"), aby se vyjádřila k šetřené stížnosti. Jednatelka ve své odpovědi ze dne 27. září 2013 uvedla, že důvody pro skončení pracovního poměru byly na straně stěžovatelky, a to péče o dítě mladší čtyř let, a zároveň nemožnost zaměstnavatele upravit pracovní dobu, a to z vážných provozních důvodů. Vážnými provozními důvody měla být potřebná doba fakturace, která probíhá od pondělí do pátku v době mezi čtvrt na šest ráno a sedmou hodinou večerní. Této době je uzpůsobeno rozvržení směn, které mají zajistit pokrytí nejexponovanější doby, tzn. od čtvrt na šest ráno do půl desáté dopoledne, a následně od čtyř hodin odpoledne do sedmi hodin večer. V této době je pro pokrytí objemu obchodu třeba alespoň dvou zaměstnanců oddělení fakturace. Vzhledem k tomu, že oddělení fakturace má pouze tři zaměstnance, odpolední směna je doplňována prací přesčas zaměstnanců jiných oddělení. Jednatelka uvedla, že pokud by vyhověla stěžovatelce, musela by přijmout dalšího zaměstnance alespoň na částečný úvazek. Jedinou jinou možností by totiž bylo, aby jedna ze zbývajících pracovnic oddělení fakturace měla pracovní dobu rozdělenu do dvou částí během jednoho dne, což považovala vzhledem k potřebě odpočinku zaměstnanců za nepřijatelné. Jednatelka dále uvedla, že oddělení fakturace mělo v době před skončením pracovního poměru stěžovatelky další tři zaměstnankyně na plný pracovní úvazek a jednu brigádnici na pokrytí exponované doby jako výpomoc za rodičovskou dovolenou stěžovatelky. Po skončení pracovního poměru stěžovatelky zde nyní pracují čtyři zaměstnankyně na plný pracovní úvazek, neboť pracovnice, která vypomáhala během stěžovatelčiny mateřské dovolené, nastoupila na její místo. Pracovní doba na daném úseku je rozdělena na směnu ranní, trvající od 5:15 hod. do 13:45 hod., a na směnu odpolední, trvající od 10:30 hod. do 19:00 hod., přičemž stěžovatelka žádala o umožnění výkonu práce mezi osmou hodinou ranní a půl pátou odpoledne. Požadavky na průběh směn, jakož i žádost stěžovatelky jsou pro větší přehlednost zaznačeny v následujícím grafu. Jednatelka dále uvedla, že stěžovatelka byla bezproblémovým zaměstnancem, a proto jí umožnila si přivydělat i v průběhu rodičovské dovolené. Finanční ohodnocení stěžovatelky bylo v rámci společnosti standardní a shodné s druhou zaměstnankyní na rodičovské dovolené. Při rozvázání pracovního poměru byla stěžovatelce poskytnuta mimořádná odměna ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. B.2 Inspekce práce Stěžovatelka se také obrátila na Oblastní inspektorát práce Y. (dále jen "inspektorát práce") ve věci diskriminace. Později podala témuž inspektorátu práce podnět ke kontrole, kde upozorňovala na řadu pracovněprávních nesrovnalostí ze strany zaměstnavatele, jako například porušování pracovní doby, nesrovnalosti v účtování stravenek apod. Během této kontroly však stěžovatelka nabyla podezření, že zaměstnavatel o kontrole předem věděl, a tudíž se na ni připravil. Zároveň si všimla, že pro inspektory jsou nachystány dárkové balíčky potravin jako pozornost. Na tyto skutečnosti upozornila dne 14. listopadu 2012 Státní úřad inspekce práce (dále jen "Úřad") a požádala o prověření způsobu provedení kontroly. Úřad uvedl, že věc prošetřil a nezjistil znaky korupčního jednání, inspektorky podle něj jednaly v souladu s právní úpravou. Navíc Úřad poukázal na časové nesrovnalosti v tvrzeních stěžovatelky. Stěžovatelka uvedla, že kontrola měla proběhnout dne 14. listopadu 2012, zatímco podle Úřadu kontrola byla zahájena již 15. října 2012. Vyjádření inspektorátu práce stěžovatelka obdržela dne 28. listopadu 2012. Inspektorát práce uvedl, že v souvislosti s uzavřenou dohodou o skončení pracovního poměru nebylo zjištěno porušení žádné povinnosti zaměstnavatele vyplývající ze zákoníku práce. Veřejný ochránce práv, toho času JUDr. Pavel Varvařovský, proto požádal o vyjádření také vedoucího inspektora Oblastního inspektorátu práce X. (dále jen "vedoucí inspektor"). Vedoucí inspektor ve svém vyjádření ze dne 25. října 2013 uvedl, že v rámci kontroly byly posuzovány písemné originály dokladů předložených zaměstnavatelem, přičemž se jednalo především o korespondenci mezi zaměstnavatelem a stěžovatelkou, která žádala o úpravu pracovní doby. Z informací shromážděných o činnosti zaměstnavatele a dále na základě rozhovoru s jednatelkou a s účetní zaměstnavatele, bylo zjištěno, že fakturace jako jedna z hlavních náplní činnosti probíhá v brzkých ranních hodinách z důvodu rozvozu zboží. Tyto skutečnosti zjistily inspektorky rozhovorem s jednatelkou společnosti a s účetní zaměstnavatele. O jejich vyjádřeních ale nebyl sepsán žádný záznam. Vedoucí inspektor považuje takový postup za chybný a inicioval provedení opakované kontroly. Novou kontrolu provedl inspektorát práce dne 13. prosince 2013, přičemž znovu dospěl k závěru, že nedošlo k porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele. V rámci kontroly byly nově zjišťovány okolnosti provozu zaměstnavatele s přihlédnutím k možnostem úpravy pracovní doby stěžovatelky, tedy povaha vážných provozních důvodů. Inspektorát práce zjistil, že v roce 2012 na oddělení fakturace pracovaly v pracovním poměru čtyři zaměstnankyně včetně stěžovatelky a jedna žena na dohodu o provedení práce. Jedna z těchto zaměstnankyň přitom čerpala mateřskou dovolenou a stěžovatelka měla nastoupit až 8. října 2012. Vedoucí inspektor popřel, že by se zaměstnavatel mohl na kontrolu připravit, neboť kontrola byla zahájena až na místě samém a bez předchozího vyrozumění zaměstnavatele o její realizaci. Rovněž popřel, že by inspektorky přijaly úplatek, nebo jinak ohrozily svou nestrannost. C - Hodnocení věci ochránkyní Ústavně zaručené právo nebýt diskriminován,[1] je obecně konkretizováno zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění zákona č. 89/2012 Sb. Každá fyzická osoba tak má v pracovních věcech právo na rovné zacházení[2] a zaměstnavatel povinnost zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci.[3] Podle ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona se diskriminací rozumí jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z některého z uvedených důvodů, jímž je, mimo jiné, pohlaví. Pod důvodem pohlaví však antidiskriminační zákon chrání též rodičovství, respektive mateřství.[4] Mezi projevy mateřství lze zahrnout nejen samotnou skutečnost, že žena porodila dítě, ale především z toho vyplývající důsledky, mimo jiné povinnost péče o dítě.[5] Ukončení pracovního poměru přitom bylo výslovně zdůvodněno péčí stěžovatelky o dítě mladší čtyř let a potřebou stěžovatelky vyzvedávat dítě z mateřské školy ve stanovené pracovní době. Takové ujednání vzbuzuje podezření, že byla stěžovatelka diskriminována. C.1 Zajišťování rovného zacházení Skutková podstata přímé diskriminace může být naplněna nejen aktivním jednáním zaměstnavatele směřujícím ke znevýhodnění stěžovatelky, ale též nekonáním, tj. nesplněním jiných povinností v oblasti rovného zacházení plynoucích z postavení zaměstnavatele. Zaměstnavatel je mimo jiné povinen přijmout opatření k předcházení nerovného zacházení.[6] Byť rozsah těchto opatření nemusí být z dikce ustanovení § 5 odst. 2 antidiskriminačního zákona zcela zřejmý,[7] nepochybně se jedná o taková opatření, k jejichž přijetí je zaměstnavatel zavázán jiným právním předpisem, než antidiskriminačním zákonem. Mezi tato opatření proto náleží i úprava pracovní doby zaměstnance podle jeho potřeb odůvodněných péčí o dítě.[8] Zaměstnanec-rodič je totiž oproti ostatním zaměstnancům znevýhodněn tím, že kvůli péči o dítě a z toho vyplývajících omezení, jako například provozní doba mateřské školy, se nemůže přizpůsobit potřebám zaměstnavatele tak snadno, jako zaměstnanec, který nepečuje o jinou osobu. C.1.1 Vážné provozní důvody Zaměstnavatel je z těchto důvodů povinen při zařazování zaměstnanců do směn přihlížet též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.[9] Nadto je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě mladší patnácti let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, ledaže by mu v tom bránily vážné provozní důvody.[10] V takovém případě, je zaměstnavatel s ohledem na ustanovení § 241 odst. 1 zákoníku práce povinen žádosti zaměstnance vyhovět alespoň částečně, v mezích možností provozu. Zákoník práce pojem "vážné provozní důvody" blíže nespecifikuje. Dle judikatury Nejvyššího soudu je rozhodující vyhodnocení dopadu požadované úpravy pracovní doby na řádný provoz zaměstnavatele.[11] Pokud taková úprava vede ke znemožnění, narušení, nebo vážnému ohrožení řádného provozu, zaměstnavatel nemusí žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší patnácti let nebo těhotné zaměstnankyně vyhovět.[12] Provozem se přitom rozumí plnění úkolů a jiných činností zaměstnavatele.[13] Při posuzování vážnosti ohrožení řádného provozu je třeba uvážit povahu provozu, počet zaměstnanců působících u zaměstnavatele a možnost jejich vzájemné zastupitelnosti, jakož i jejich odměňování za vykonávanou práci.[14] Šetřením inspektorátu práce bylo zjištěno, že v roce 2012 na oddělení fakturace pracovaly v pracovním poměru čtyři zaměstnankyně včetně stěžovatelky a jedna žena na dohodu o provedení práce. Jedna z těchto zaměstnankyň přitom čerpala mateřskou dovolenou a stěžovatelka měla nastoupit až dne 8. října 2012. Reálně tak na oddělení fakturace pracovaly dvě zaměstnankyně v pracovním poměru a jedna zaměstnankyně v rámci dohody o provedení práce. Směny těchto tří zaměstnankyň byly složeny tak, aby se mohly střídat v odpoledních a ranních směnách a měly dostatek času pro odpočinek. Podle ustanovení § 90 odst. 1 zákoníku práce činí doba odpočinku mezi dvěma směnami alespoň jedenáct hodin. Tato doba může být zkrácena až na osm hodin, je-li následující doba odpočinku prodloužena o zkrácenou dobu.[15] Této podmínce by však při vyhovění stěžovatelčině žádosti a zaměstnání pouze tří zaměstnanců nebylo možné dostát. Tuto situaci by totiž při zachování počtu zaměstnanců bylo možné řešit jedině zkrácením úvazku jedné ze zbývajících zaměstnankyň na 2:45 hodin, respektive 2:30 hodiny (tj. po exponovanou dobu mimo pracovní dobu stěžovatelky) s tím, že druhá exponovaná doba by nadále byla doplněna zaměstnanci jiných oddělení, anebo přijetím dalšího zaměstnance, který by docházel během jedné z exponovaných dob. Nadto by stěžovatelka byla schopna pracovat výhradně v období, ve kterém její práce není pro zaměstnavatele tolik potřebná a naopak v nejpotřebnější době, pro kterou by byla zejména zaměstnávána, by práci vykonávat nemohla. Úprava její pracovní doby by proto byla nezbytně spjata buď se změnou pracovní doby ostatních zaměstnanců, nebo s přijetím nového zaměstnance. Vzhledem k potřebné míře snížení úvazku jedné ze zaměstnankyně (z osmi hodin na dvě a třičtvrtě, respektive dvě a půl hodiny, tj. na 31 % - 34 % původního úvazku) mám za to, že takové opatření by bylo nepřiměřené. Navíc by zaměstnavatel ani nebyl schopen plně využít pracovní dobu stěžovatelky. Exponovaná doba by totiž v jejím případě tvořila pouze dvě hodiny z osmihodinové pracovní doby, přičemž v případě ostatních pracovnic fakturace se jedná o čtyři hodiny, respektive čtyři a čtvrt hodiny z osmi. Docházelo by tak k nepoměrnému zatížení jednotlivých pracovnic. Lze proto shrnout, že pokud by zaměstnavatel vyhověl žádosti stěžovatelky, musel by snížit úvazek jiné zaměstnankyni na třetinu, anebo přijmout dalšího zaměstnance. Prvé řešení považuji za nepřiměřené a asociální, neboť by pro další zaměstnankyni znamenalo vyhledání nového zaměstnání, kterým by zkrácený úvazek doplnila, anebo zcela nahradila. Jedinou zbývající možností tak bylo přijetí nového zaměstnance. C.1.2 Ekonomické důvody a právo na rovné zacházení Existence povinnosti zaměstnavatele vyhovět žádosti podle ustanovení § 241 odst. 1 zákoníku práce tak podle mého názoru závisí na posouzení otázky, zda lze odmítnout žádost pečujícího zaměstnance s poukazem na zvýšené náklady související s takovým opatřením. Jinými slovy, zda může být zaměstnanec znevýhodněn pro svou povinnost pečovat o některou z uvedených osob pouze proto, že zachování jeho práva na rovné zacházení by zaměstnavatele stálo dodatečné náklady. Touto otázkou se již zabýval Nejvyšší soud ve výše citovaných rozhodnutích, v nichž mimo jiné uvádí: "Po zaměstnavateli proto nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnával - v rozporu se svými potřebami - další (jinak nadbytečné) zaměstnance jen proto, aby mohl případně vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby".[16] Ve stejném duchu, tj. zachování původních mzdových nákladů, se vyjádřil Nejvyšší soud také v novějším rozhodnutí: "Řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu."[17] Nejvyšší soud tak dovozuje, že zaměstnavatel má povinnost přijmout dalšího zaměstnance v takovém rozsahu, v jakém se nezvýší jeho celkové mzdové náklady. Jinými slovy, zaměstnavatel je povinen přijmout dalšího zaměstnance v tom rozsahu, v jakém je zkrácen úvazek pečujícího zaměstnance. Vzhledem k tomu, že stěžovatelka nežádala o zkrácení úvazku, ale pouze o úpravu pracovní doby, nebyl zaměstnavatel povinen přijmout dalšího zaměstnance, protože by tím nezanedbatelně narostly jeho mzdové náklady. Vzhledem k výše podanému výkladu lze shrnout, že zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti pečujícího zaměstnance o úpravu pracovní doby[18] v případě, že je žadatel zastupitelný jiným zaměstnancem, případně lze bez obtíží přijmout dalšího zaměstnance,[19] který by pokryl zkrácenou část pracovní doby. V případě, že pečující zaměstnanec žádá toliko o úpravu rozvržení pracovní doby, aniž by došlo k jejímu zkrácení, není zaměstnavatel povinen přijmout dalšího zaměstnance, neboť by mu tím vznikly nepřiměřené dodatečné mzdové náklady. V takovém případě je třeba uvážit, zda má zaměstnavatel možnost pokrýt svou potřebu jinými zaměstnanci. Obecně lze konstatovat, že zaměstnavatel má tuto možnost v případě, kdy zaměstnává dostatek zaměstnanců schopných nahradit pečujícího zaměstnance. V šetřeném případě se ukázalo, že zaměstnavatel nemá možnost pokrýt svou potřebu jinými zaměstnanci, neboť fakturační oddělení má setrvale pouze čtyři zaměstnance s tím, že v exponovaných dobách, převážně mimo navrhovanou pracovní dobu stěžovatelky,[20] potřebuje k zajištění své činnosti alespoň dva pracovníky. Stěžovatelka by tak nebyla schopna vykonávat svou práci v době, kdy ji zaměstnavatel nejvíce potřebuje a její zaměstnávání by bylo pro zaměstnavatele zatěžující. Z těchto důvodů mám za to, že v tomto případě zaměstnavateli bránily ve vyhovění stěžovatelčině žádosti vážné provozní důvody, které by mohl překonat jedině přijetím dalšího zaměstnance, anebo snížením objemu realizovaného obchodu. Podle mého názoru nelze v tomto konkrétním případě po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby přijal některé z uvedených řešení. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel nebyl povinen vyhovět žádosti stěžovatelky, neporušil její právo na rovné zacházení chráněné ustanovením § 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona, tudíž se ani nedopustil přímé diskriminace ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. C.2 Pronásledování Zákaz diskriminace podle antidiskriminačního zákona se nevyčerpává pouze přímou diskriminací, ale zahrnuje též formu označovanou jako pronásledování (viktimizace).[21] Pronásledováním se rozumí znevýhodnění, ke kterému došlo v důsledku uplatnění práva na rovné zacházení. Skutková podstata pronásledování v sobě zahrnuje tři premisy, jimiž jsou nepříznivé zacházení, uplatnění práva na rovné zacházení a příčinná souvislost mezi předchozími okolnostmi. Pronásledování lze považovat, vedle pokynu a navádění k diskriminaci, za zneužití postavení v právním vztahu a jako takové je lze zařadit pod jednání v rozporu s dobrými mravy. Do této kategorie lze zahrnout nejen akty přímo protiprávní, ale rovněž zneužití práva.[22] Znevýhodnění proto může spočívat jak v protiprávním jednání, tak v jednání po právu, které pro svoji pohnutku (odveta za obranu práva na rovné zacházení) naplní znaky pronásledování. Jednání, které se prima facie zdá být výkonem práva, se stane pro svou pohnutku jeho zneužitím. Nepříznivé zacházení v tomto případě mohlo spočívat v ukončení pracovního poměru, respektive vyvolání nátlaku na stěžovatelku, aby přistoupila na dohodu o ukončení pracovního poměru. Druhým předpokladem pronásledování je předchozí uplatnění práva na rovné zacházení obětí pronásledování. Vzhledem k tomu, že antidiskriminační zákon blíže nespecifikuje způsob uplatnění, a také vzhledem k účelu tohoto institutu, jímž je chránit oběti diskriminace před sekundární újmou (viktimizací), mám za to, že postačí jakékoliv, byť neformalizované uplatnění práva na rovné zacházení. Stěžovatelka se v tomto případě domáhala úpravy pracovní doby, která je opatřením k zajištění rovného zacházení. Uplatnění práva na rovné zacházení tak v tomto případě spočívalo v podání žádosti o úpravu rozvržení pracovní doby. Aby ochrana před pronásledováním byla skutečně efektivní, tj. vytvářela prostředí, ve kterém se lidé neobávají uplatnit svá práva, nelze zákaz pronásledování vztáhnout pouze na ty situace, kdy skutečně došlo k porušení práva na rovné zacházení. Přijetím opačného výkladu by byla podstatně snížena ochrana diskriminovaných osob, neboť zákaz odvetných sankcí by byl odvislý od právního posouzení předchozího jednání, přičemž tato otázka je mnohdy značně nejasná a komplikovaná. Z těchto důvodů mám za to, že je nerozhodné, zda skutečně došlo k zásahu do stěžovatelčina práva na rovné zacházení. Z pohledu ustanovení § 4 odst. 3 antidiskriminačního zákona je právně významné, že stěžovatelka před tím, než byla znevýhodněna, uplatnila nároky z práva na rovné zacházení. Posledním předpokladem pronásledování je existence příčinné souvislosti mezi nepříznivým jednáním a uplatněním práva na rovné zacházení. Jinými slovy, zda došlo k uzavření dohody o ukončení pracovního poměru, eventuálně zda došlo k nátlaku na stěžovatelku, aby s dohodou souhlasila, výlučně z důvodu její žádosti o úpravu pracovní doby. K posouzení tohoto aspektu však nemám dostatečný vhled do celé situace. Na základě shromážděných materiálů nelze bez existence důvodných pochybností potvrdit ani vyloučit, zda skutečně došlo k nepříznivému zacházení a zda existuje příčinná souvislost mezi tímto zacházením a žádostí o úpravu pracovní doby. Navíc tuto otázku může autoritativně rozhodnout jedině příslušný soud v civilním řízení. Z těchto důvodů ponechávám na úvaze stěžovatelky, zda tuto věc předloží soudu, který by mohl otázku pronásledování osvětlit, neboť disponuje širšími možnostmi dokazování. C.3 Postup inspekce práce Předmětem mého šetření byl též postup inspekce práce. Zabývala jsem se proto otázkou, zda inspekce práce postupovala v souladu s právním řádem a principy dobré správy. K prověření námitky diskriminace požádaly inspektorky jednatelku a účetní zaměstnavatele o vyjádření k možné diskriminaci stěžovatelky a okolnostem, pro které nebylo možné vyhovět žádosti o úpravu pracovní doby. O učiněných zjištěních ale nesepsaly žádný záznam, a proto nebylo zřejmé, z jakého skutkového stavu vychází jejich právní hodnocení, tj. závěr, že zaměstnavatel neporušil pracovněprávní předpisy. Tento nedostatek byl zhojen opakovanou kontrolou, v jejímž rámci byly znovu šetřeny okolnosti, které bránily úpravě pracovní doby stěžovatelky. Inspektorky zjistily, že v kontrolovaném období žádala o úpravu pracovní doby z důvodu péče o dítě pouze stěžovatelka. Také shromáždily písemné vyjádření jednatelky k okolnostem provozu oddělení fakturace. Z vyjádření vyplývá, že pokud by zaměstnavatel vyhověl žádosti stěžovatelky a zároveň zachoval objem expedovaného zboží, musel by přijmout dalšího zaměstnance. Z těchto důvodů dospěl inspektorát práce k závěru, že zaměstnavatel neporušil povinnost uloženou ustanovením § 241 odst. 2 zákoníku práce. Mám proto za to, že své prvotní pochybení napravil a doplnil nezbytné důkazní prostředky, na jejichž základě mohl činit právní hodnocení jednání zaměstnavatele. Stěžovatelka ve svém podání také namítala, že zaměstnavatel o provedení kontroly věděl dopředu. V dopisu Úřadu uvedla, že kontrola proběhla dne 14. listopadu 2012. Ze spisové dokumentace poskytnuté inspektorátem práce ale vyplývá, že kontrola probíhala od 15. října 2012 do 12. listopadu 2012. Zároveň jsem neshromáždila žádné důkazy, které by alespoň naznačovaly, že by byl zaměstnavatel dopředu informován, nebo že by nabídl inspektorkám úplatek. Přesto nemohu vzhledem k omezeným možnostem dokazování vyloučit, že k předání úplatku došlo. Ostatně o otázce viny za spáchání trestného činu úplatkářství[23] může rozhodnout jedině trestní soud. D - Závěry V předkládaném případě jsem se zabývala stížností na znevýhodnění z důvodu mateřství, respektive potřeby péče o dítě. Namítané znevýhodnění přitom mohlo naplnit různé formy diskriminace. Nejprve jsem se věnovala otázce, zda jednání zaměstnavatele nebylo přímou diskriminací. Za přímou diskriminaci lze považovat též nepřijetí opatření, ke kterým je zaměstnavatel povinen na základě jiných předpisů, než antidiskriminačního zákona,[24] přičemž zaměstnavatel je podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce povinen vyhovět žádosti pečujícího zaměstnance o úpravu pracovní doby, ledaže mu v tom brání vážné provozní důvody. V tomto případě zaměstnavatel prokázal, že vzhledem k povaze práce a počtu zaměstnanců, kteří by mohli zastat práci stěžovatelky, by pro něj vyhovění stěžovatelčině žádosti znamenalo buď snížení objemu realizovaného obchodu, anebo přijetí dalšího zaměstnance. Další zaměstnanec by však nenahrazoval snížený objem práce stěžovatelky, ale doplňoval její snížený pracovní výkon. Stěžovatelka totiž nežádala o zkrácení pracovní doby, ale o úpravu jejího rozvržení, čímž by došlo k významnému poklesu jejího přínosu pro zaměstnavatele, neboť by jen částečně pokrývala dobu, ve které zaměstnavatel potřebuje její práci nejvíce. Za takových okolností není zaměstnavatel povinen stěžovatelčině žádosti vyhovět. Jelikož zaměstnavatel neporušil svou povinnost vyplývající z jiných předpisů, neporušil ani zákaz diskriminace, když se stěžovatelkou rozvázal pracovní poměr. Dále jsem se zabývala otázkou, zda jednání zaměstnavatele nenaplnilo znaky diskriminace ve formě pronásledování. V této věci jsem dospěla k závěru, že na základě shromážděných materiálů nelze potvrdit ani vyloučit, zda došlo ke znevýhodnění stěžovatelky a zda mezi tímto znevýhodněním a její žádostí o úpravu pracovní doby existuje příčinná souvislost. Stěžovatelka se však v této věci může obrátit na soud, který je nadán širšími pravomocemi v oblasti dokazování. Ve své zprávě jsem se věnovala též postupu inspektorátu práce. Dospěla jsem k závěru, že inspektorát práce prvotní pochybení napravil provedením nové kontroly, a proto své šetření ve vztahu k Oblastnímu inspektorátu práce končím ve smyslu ustanovení § 17 zákona o veřejném ochránci práv. Rovněž se nepodařilo prokázat stěžovatelčina tvrzení o uplácení inspektorek, a proto mám za to, že kontrola byla provedena nestranně. O svých zjištěních a závěrech informuji stěžovatelku a vedoucího inspektora Oblastního inspektorátu práce a žádám je, aby se v případě potřeby vyjádřili do 30 dnů od doručení zprávy. Zprávu o šetření zasílám také jednatelce společnosti a žádám ji, aby se v případě potřeby vyjádřila do 30 dnů od jejího doručení. Mgr. Anna Šabatová, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv [1] Srov. ustanovení čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. [2] Ustanovení § 1 odst. 3 a § 1 odst. 1 písm. c) antidiskriminačního zákona. [3] Ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce. [4] Ustanovení § 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona. [5] Srov. ustanovení § 858 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, [6] Ustanovení § 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona. [7] Viz BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; KÜHN, Zdeněk; KÜHNOVÁ, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: C.H. Beck, 2010, s. 201. [8] Srov. ustanovení § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [9] Ustanovení § 241 odst. 1 zákoníku práce. [10] Ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce. [11] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. června 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. září 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013. [12] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003. [13] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. září 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013. [14] Tamtéž. [15] Ustanovení § 90 odst. 1 zákoníku práce. [16] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. června 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006. [17] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. září 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013. [18] Ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce. [19] Při možnostech přijetí náhrady je třeba zvážit míru specializace a nároků na danou pozici. Například pozice soudce vyžaduje vysokou míru odbornosti a další specifické nároky, jako věk a složení justiční zkoušky. Nadto soudce je jmenován prezidentem a nikoliv předsedou konkrétního soudu, který však zastupuje zaměstnavatele a rozhoduje o žádosti na úpravu pracovní doby. Soudce je proto jen obtížně nahraditelný jinou osobou. V tomto srovnání nepředstavuje pro zaměstnavatele nepřiměřené obtíže získat dalšího zaměstnance pro fakturační oddělení. [20] Viz graf v části B.1 Vyjádření zaměstnavatele. [21] Ustanovení § 4 odst. 3 antidiskriminačního zákona. [22] BOUČKOVÁ, Pavla; HAVELKOVÁ, Barbara; KOLDINSKÁ, Kristina; KÜHN, Zdeněk; KÜHNOVÁ, Eva; WHELANOVÁ, Markéta. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: C.H. Beck, 2010, s. 189. [23] Ustanovení § 331 odst. 1 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. [24] Ustanovení § 5 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona.