Právní věty

Text dokumentu

V Brně dne 26. dubna 2012 Sp. zn.: 217/2011/DIS/JKV Zpráva o šetření nepřijetí uchazeče o zaměstnání se sluchovou vadou A. Obsah podnětu Dne 19. října 2011 se na veřejného ochránce práv obrátila jako zástupkyně svého syna paní J. W. s žádostí o radu a pomoc při hledání zaměstnání jejím synem. Pan M. T. je neslyšící, což mu způsobuje problémy při hledání zaměstnání. Od května tohoto roku je bez práce, má zájem o zaměstnání a při jeho hledání je velmi aktivní. Kvůli komunikačním problémům spojeným se sluchovým hendikepem přesto stále naráží na problémy. Dne 9. prosince 2011 pan T. následně doplnil identifikační údaje zaměstnavatelů, u nichž se ucházel o práci a kteří jej odmítli. Uvedl, že většina z nich jej odmítla poté, co zjistila, že neslyší. Stěžoval si na to, že je vyučený strojní mechanik, a tak nechápe obavy zaměstnavatele, že by mu při výkonu zaměstnání mohlo hrozit nebezpečí způsobené tím, že neslyší. Na pozice, kde by pracoval s PC, je odmítán z důvodu problémů s komunikací. Uvedl, že spolupracuje s úřadem práce, ale výsledky nejsou uspokojivé kvůli jeho sluchové vadě. V poslední době mu byla nabídnuta pouze práce v chladném skladu, kterou ze zdravotních důvodů odmítl. V elektronickém doplnění ze dne 2. ledna 2012 pan T. uvedl, že již zaměstnání našel. B. Skutková zjištění Protože pan T. označil několik subjektů, které ho odmítly zaměstnat, a souhlasil s odhalením své identity, zahájil jsem ve věci šetření a oslovil zástupce potenciálních zaměstnavatelů. Kromě odpovědných pracovníků společnosti A, jsem obdržel od všech odpovědi na otázky, z jakého důvodu odmítli pana T. zařadit do výběrového řízení a následně zaměstnat a které požadavky pro výkon zaměstnání pan T. nesplňuje. Pracovnice společnosti A telefonicky kontaktovala pověřenou zaměstnankyni Kanceláře veřejného ochránce práv a vyjádřila obavu, že údaje o žádosti pana T. o zaměstnání již pravděpodobně nebudou dohledatelné s ohledem na požadavek zákona o ochraně osobních údajů[1] uchovávat údaje o uchazečích o zaměstnání pouze po dobu nezbytně nutnou.[2] Za společnost B jsem obdržel odpověď, že pan T. reagoval na dvě pracovní nabídky - operátor čištění součástí motorů a na pozici zámečník. Pozice operátor čištění součástí motorů byla v době, kdy pan T. na nabídku reagoval, již obsazena, o čemž byl písemně vyrozuměn. Na pozici zámečníka sice pan T. vystudoval požadovaný obor, nicméně nemá požadovanou praxi v oboru. Toto vysvětlení koresponduje s informacemi uvedenými v souvisejících inzerátech. Manažerka lidských zdrojů společnosti C mě informovala, že se pan T. přihlásil do výběrového řízení na pozici grafik zasláním životopisu dne 16. listopadu 2011. Do užšího kola výběrového řízení pan T. nebyl zařazen, protože nesplnil základní požadavek specifikovaný v inzerátu, tj. středoškolské nebo vysokoškolské vzdělání v oboru grafika/propagace. Jednatel společnosti D sdělil, že pan T. ve své žádosti o zaměstnání uvedl, že je vyučený strojní mechanik. Hlavním předmětem činnosti společnosti D je exportní balení - výroba dřevěných beden. Hledali proto uchazeče na pozici "dělník v dřevovýrobě". Vzdělání ani praxe pana T. však neodpovídala v inzerátu uvedeným požadavkům, proto nebyl zařazen do druhého kola výběrového řízení. Pozice byla obsazena uchazečem, který byl vzdělán v oboru truhlář. Zástupci společnosti E potvrdili, že se u nich pan T. ucházel o zaměstnání na pozici skladník/skladnice. Nebyl vybrán do užšího kola výběrového řízení, protože nenaplnil požadavky na danou pozici uvedené v inzerátu. Jednalo se o zkušenost s prací ve skladu, zkušenost s prací s hotovostí, oprávnění k obsluze vysokozdvižného vozíku, ukončené středoškolské vzdělání. Zástupce personálního ředitele společnosti F sdělil, že se informaci o sluchovém postižení pana T. dozvěděl až z výzvy ochránce. V životopisu pan T. tuto informaci neuvedl, a proto se nemohlo jednat o důvod jeho odmítnutí. Jedinou indicií o charakteru postižení pana T. byla informace o absolvování Odborného učiliště pro mládež s vadami sluchu. S ohledem na to, že se pan T. nepřihlásil na žádné výběrové řízení, "byla jeho žádost posuzována komplexně dle jeho vzdělání a profesní praxe v porovnání s katalogem profesí a volnými pracovními místy". V druhé polovině října 2011 (tj. v rozhodném období) byly volné pozice do "technologie, konstrukce a chemických provozů, na které je vedoucími a kvalifikačním katalogem požadováno minimálně středoškolské vzdělání s maturitou nebo praxe v oboru letecké výroby a znalost anglického jazyka na úrovni minimálně A2 dle evropského referenčního rámce". V případě dělnických pozic byla neuzavřená výběrová řízení na pozice obsluhy CNC operátorů, "kde je mistry požadována alespoň roční praxe na stejné pozici na obdobných strojích". Vzdělání a profesní praxe pana T. nebyla relevantní ve vztahu k žádné z volných pozic. Žádost pana T. proto byla "posouzena s maximální pečlivostí s ohledem na aktuální volná místa a jím zaslané informace". Zástupce společnosti G se vyjádřil, že pan T. reagoval na jejich inzerci na pozici montážního pracovníka. Pozici montážního pracovníka obsazovali pro klienta, jehož předmětem podnikání je výroba komponentů pro letecký průmysl. Postupují několikastupňovým výběrem. Nejprve posuzují doručené životopisy, následuje telefonický pohovor, testování u klienta zaměřené na manuální zdatnost, posledním krokem je lékařská prohlídka u závodního lékaře, zda uchazeč splňuje přísná kritéria v souvislosti s bezpečnostním rizikem. Pan T. nesplnil jeden ze základních požadavků na danou pozici, kterým byla praxe. Konkrétně pan T. nesplnil požadavky zkušeností s montáží jednotlivých dílů v leteckém či automobilovém průmyslu. Protože pan T. tato kritéria nesplnil, upřednostnili jiné kandidáty, "kteří mohou nabídnout praktické zkušenosti". Zdůraznil, že nemají zájem diskriminovat žádného z kandidátů, ale jako agentura práce musí dbát na zadání klienta. Obdrží-li požadavek na pracovní pozici a kandidát splní daná kritéria, doporučí jej k pohovoru u klienta. Nerozlišují proto "na základě zdravotního hendikepu (pokud ovšem daná pozice umožní zaměstnat i tyto kandidáty), barvy pleti, ale na základě splnění jasných specifik". Jednatelka agentury práce H se v reakci na výzvu ochránce vyjádřila, že panu T. neodmítla zprostředkovat zaměstnání. Jako agentura práce se mu společnost pokusila zaměstnání zprostředkovat u společnosti I a J. Tito klienti měli v předmětné době volné pozice, které by byly z hlediska kvalifikace pro pana T. vhodné. "Specifické podmínky u klientských společností však bohužel neumožnily zaměstnání sluchově postiženého zaměstnance a snaha o zprostředkování zaměstnání panu T. byla proto neúspěšná." Společnost I nabízela práci ve skladech v obci O. "Z hlediska dodržení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci však nebylo možné panu T. tuto práci zprostředkovat, jelikož by mu při výkonu práce nemohla být dostatečně zaručena bezpečnost a ochrana jeho zdraví." Panu T. bylo sděleno, že nevyhovuje dané pozici, protože tento klient vyžaduje "100% zdravotní stav", čímž se dle jednatelky agentury práce rozumí stav, který by "odpovídal nabízené pozici ve skladu s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci", protože je v tomto provozu "třeba dbát zvýšené pozornosti vzhledem k pohybu manipulační techniky, která na svoji přítomnost upozorňuje zvukovými signály". Společnost J poptávala zaměstnance pro výkon repasovacích a servisních prací kopírovacích strojů. Tento provoz však podle jednatelky agentury práce "rovněž z důvodů dodržení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nedokáže dostatečně zaručit ochranu zdraví pana T.". Jednatelka dále uvedla, že zprostředkovávaná práce vyžaduje zaškolení v délce jednoho až dvou týdnů. Toto zaškolení probíhá verbální formou, "kdy je novému zaměstnanci vysvětlováno, jak má svoji práci vykonávat". Výkon práce pak navíc "není monotónní" a zaměstnancům je třeba ukládat pokyny i v průběhu směny. "Z těchto důvodů by bylo potřeba, aby po dobu zaškolování i po dobu výkonu práce po ukončení zaškolení byl na pracovišti přítomen tlumočník do znakové řeči, který by simultánně překládal panu T. potřebné pokyny a příkazy. Jelikož společnost nemá tlumočníka do znakové řeči k dispozici, musela by ho pro pana T. zajistit, což by vedlo k nepřiměřenému zatížení, které dle § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona vylučuje nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení při přístupu k určitému zaměstnání", uvedla jednatelka, a pokračovala, že pokud by "panu T. byl zajištěn tlumočník do znakové řeči, musel by být přítomen po celou dobu jeho výkonu práce, avšak pracovní pokyny a příkazy jsou jednotlivým zaměstnancům udělovány jen několikrát během směny. Přítomnost tlumočníka by tak po většinu pracovní doby byla zbytečná a neodpovídala by míře přínosu, kterou by panu T. přinesla. Neustálá přítomnost tlumočníka do znakové řeči by, dle jednatelky agentury práce, rovněž znamenala nemalé finanční zatížení pro zaměstnavatele, který by takto kvalifikovaného pracovníka musel taktéž zaměstnat". Náklady na kvalifikovaného tlumočníka by podle ní "nejspíše i převýšily mzdové náklady na samotného zaměstnance". Jednatelka uzavírá, že "finanční náklady takového opatření by tak byly pro zaměstnavatele zcela zřejmě nepřiměřeným zatížením". Proto podle ní "z povahy zaměstnání a výše uvedených souvislostí rovněž vyplývá, že absence sluchového postižení představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které měl pan T. vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Uchazeč se sluchovým hendikepem by mohl vykonávat práci ve výrobním prostředí, která má monotónnější charakter a nedochází při ní k častým změnám činností". Při takové činnosti by totiž nebyla nutná stálá přítomnost tlumočníka do znakové řeči. Případně by dle vyjádření jednatelky mohl vykonávat práci ve výrobním prostředí společnosti, kde působí osoba ovládající znakovou řeč. O takovou situaci se však v případě společnosti J podle jejího vyjádření nejednalo. Jednatelka agentury práce se dále detailně věnovala hodnocení situace pana T. z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Poukázala, že jednou z povinností zaměstnavatele je v souladu s ustanovením § 102 odst. 1 zákoníku práce vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, na niž navazuje povinnost přijímat opatření k předcházení rizikům. Za účelem naplnění těchto povinností přijala společnost I, jakožto provozovatel skladu Místní provozní bezpečnostní řád skladu, v němž blíže vymezuje podmínky a pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a prevenci rizik ve skladech. Součástí bezpečnostního řádu je i používání zvukových signálů při práci s manipulační technikou. Ve skladech je totiž "zvýšený pohyb vysokozdvižných a nízkozdvižných vozíků, které svůj průjezd nepřehlednými úseky oznamují audio signálem (troubením), a při neregistrování tohoto signálu je zaměstnanec vystaven zvýšenému nebezpečí úrazu". Zvukové signály jsou přitom ve skladech "významným prvkem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci". Pan T. by podle vyjádření jednatelky agentury práce vzhledem ke svému hendikepu "nebyl schopen rozeznat výše popsané zvukové signály, a tak by jeho zdraví bylo ohroženo nad míru přípustnou pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci". Aby tomuto riziku mohlo být zabráněno, pokračuje, "musel by pana T. vždy doprovázet jiný pracovník, který by ho včas a řádně na nebezpečí upozornil". "Jelikož by tak pan T. nikdy nemohl vykonávat samostatnou práci, nesplnil by požadavky pro výkon této pozice", dodala. Potřeba dalšího zaměstnance, který by musel dbát o jeho bezpečnost, by vedla k nepřiměřenému zatížení. Obdobné platí i pro společnost J, kde se taktéž pohybuje manipulační technika a je třeba dbát zvýšené bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. "Uchazeč se sluchovým hendikepem, který není schopen vnímat výstražné zvukové signály, by tak i přesto, že by jinak byl fyzicky zdatný a měl dobrý zdravotní stav, nemohl vykonávat práci ve skladě s vyšší frekvencí pohybu manipulační techniky. V případě jiného skladu, kde provoz v rámci svých procesů nevyužívá manipulační techniky, a prostory jsou přehlednější, by uchazeč se sluchovým hendikepem práci vykonávat pravděpodobně mohl, neboť by bylo možné zajistit bezpečnost pouze zrakovou kontrolou." O takovou situaci se však dle jednatelky v případě skladů nejednalo. S ohledem na to, že v řadě případů byl pan T. odmítnut na základě nesplnění kvalifikačních předpokladů, což bylo doloženo relevantními dokumenty, sporným zůstává pouze případ poslední, tj. zprostředkování zaměstnání agenturou práce H u společností I a J. Následující hodnocení se tak bude vztahovat pouze k těmto subjektům. C. Právní hodnocení Zákaz diskriminace založené na zdravotním postižení v oblasti přístupu k zaměstnání upravuje zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Zaměstnavatelé nejen, že nemohou odmítnout uchazeče o zaměstnání z důvodu zdravotního postižení, ale v souladu s ustanovením § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona mají též povinnost přijímat přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k zaměstnání a k výkonu pracovní činnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Dle ustanovení § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona diskriminací dále není rozdílné zacházení, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti, uplatněné požadavky však této činnosti musí být přiměřené. Posouzení případu tak stojí na zhodnocení, zda funkční sluch představuje jeden z určujících požadavků pro výkon výše uvedených prací. Pokud ano, je třeba se zabývat, do jaké míry je zaměstnavatel povinen přijímat opatření ve vztahu k osobám se sluchovým postižením. a. Funkční sluch jako určující požadavek pro výkon práce Pokud jde o funkční sluch, který má být nutný pro bezproblémovou komunikaci se zaměstnancem, není možné hovořit o věcném důvodu spočívajícím v povaze vykonávané práce. Komunikace s neslyšícím zaměstnancem je totiž možná i jinými způsoby. Neslyšící jsou schopni spolehlivě odezírat ze rtů a dorozumívat se mluvením. Stejně tak se mohou dorozumívat i psanou formou. Komunikace s nimi tak může být naprosto bezproblémová. V případě, že by byl zaměstnanec odmítnut pouze na základě domněnky o problematické komunikaci, jednalo by se o přímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení v oblasti zaměstnání. Proto je třeba nejprve zjišťovat schopnost zaměstnance se sluchovým postižením dorozumět se pro potřeby výkonu práce a až poté hodnotit jeho případnou neschopnost k výkonu práce. Zaměstnavatelé se nemohou vyvázat z povinnosti respektovat zákaz diskriminace pouhým odkazem na možné ztížení komunikace při častých změnách pokynů. Představa o problematické komunikaci se totiž nemusí zakládat na reálných skutečnostech, ale na předpokladech a předsudcích. Odmítnutí uchazeče o zaměstnání pouze na základě předpokladu, že nebude schopen postupovat dle pokynů, se neslučuje s požadavkem rovného zacházení a zákazu diskriminace. Zaměstnavatel se v tomto případě dopustil přímé diskriminace v rozporu se zákonem o zaměstnanosti[3] a antidiskriminačním zákonem. b. Právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je obsažena v ustanovení § 101 až 108 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.[4] Zaměstnavatel je v návaznosti na tato ustanovení povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při jejich práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Zaměstnavatel je tak povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Požadavek na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci osob se zdravotním postižením je povinností, kterou musí zaměstnavatel splnit a musí při tom nutně zohlednit i charakter zdravotního postižení. Současně se ale nesmí dopouštět diskriminace osob se zdravotním postižením. Požadavek na zajištění bezpečnosti zaměstnanců se však nemůže stát důvodem k vyloučení zaměstnanců se sluchovým hendikepem. Ve vztahu k osobám se zdravotním postižením je nutné zajistit jejich bezpečnost, aby současně nedocházelo k jejich bezdůvodnému vyloučení. V případě sluchového postižení je proto nutné zjišťovat, do jaké míry je funkční sluch skutečně potřebný a zda se osoba se sluchovým postižením nemůže na pracovišti bezpečně pohybovat pouze za pomoci zraku. Osoby se sluchovým postižením totiž i v běžném životě se pohybují v nebezpečných prostorách a musí vyhodnotit situaci pouze na základě zrakových vjemů. c. Míra povinnosti zaměstnavatelů přijímat přiměřená opatření ve vztahu k osobám se zdravotním postižením Povinnost přijímat přiměřená opatření je pozitivní povinností zaměstnavatele zavádět opatření ve vztahu k osobám se zdravotním postižením. Přiměřená opatření je přitom třeba přijímat s ohledem na individuální osobní charakteristiky zaměstnance (tedy přiměřeně charakteru a míře zdravotního postižení jednotlivce).[5] Zaměstnavatel se proto musí v každém případě na prvním místě snažit přijmout individualizovaná opatření ve vztahu k osobě se zdravotním postižením. Pokud jde o zajištění bezpečnosti, mohlo by se jednat např. o informování ostatních zaměstnanců o charakteru postižení jejich kolegy, včetně způsobu, jakým mají při své práci jeho hendikep reflektovat. Opatření, na základě něhož by pana T. musel vždy doprovázet jiný zaměstnanec, který by jej včas a řádně upozornil, by skutečně nebylo přiměřené, zároveň ale není nezbytné ani jediné možné. Proto ani v tomto případě nemohlo být vyloučeno podezření na diskriminaci z důvodu zdravotního postižení. Zajištění přítomnosti tlumočníka do znakové řeči pro potřeby zaměstnance se sluchovým postižením skutečně nepředstavuje přiměřené opatření. Začlenění neslyšícího zaměstnance je ovšem možné i bez přijetí tlumočníka do znakové řeči. D. Závěr V případě, že by byl zaměstnanec odmítnut pouze na základě domněnky o problematické komunikaci, jednalo by se o přímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení v oblasti zaměstnání. Zaměstnavatel má povinnost přijímat ve vztahu k osobám se zdravotním postižením přiměřená opatření. Opatření musí být individualizovaná a musí reflektovat charakter zdravotního postižení. Přitom se jedná o opatření přiměřená, nikoliv nejlepší možná. Komunikace s osobou se sluchovým postižením může být naprosto bezproblémová i bez zajištění tlumočníka do znakové řeči. Požadavek na zajištění bezpečnosti zaměstnanců se nemůže stát důvodem k vyloučení zaměstnanců se sluchovým hendikepem. Zaměstnavatel má naopak povinnost přijímat individualizovaná opatření, aby mohly být začleněny i osoby se zdravotním postižením. JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý v. r. veřejný ochránce práv [1] Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. [2] Přiměřená doba pro uchovávání takových údajů je 6 měsíců. K jejich zničení však může dojít i dříve, poté, co odpadne důvod pro jejich zpracování. [3] Ustanovení § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. [4] Další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích upravuje zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění pozdějších předpisů. [5] Jako příklad přiměřených opatření lze uvést zejména stavební úpravy pracoviště, úpravu pracovní doby, poskytnutí volna za účelem léčení (rehabilitace apod.), poskytnutí potřebného vybavení kompenzujícího určitý zdravotní hendikep apod.