Spisová značka 4785/2013/VOP
Oblast práva Kontrola orgánů inspekce práce
Věc nesouhlas s výsledky kontroly - zaměstnanec
Forma zjištění ochránce Zpráva o šetření - § 18
Výsledek šetření Pochybení zjištěno
Vztah k českým právním předpisům 552/1991 Sb., § 15 odst. 1
251/2005 Sb., § 3 odst. 1 písm. a)
262/2006 Sb., § 1a, § 16 odst. 1, § 112 odst. 1, § 131
198/2009 Sb., § 1 odst. 1 písm. c), § 3 odst. 1
255/2012 Sb., § 12 odst. 1 písm. h)
Vztah k evropským právním předpisům
Datum podání 24. 07. 2013
Datum vydání 10. 11. 2014
Heslář diskriminační důvod - věk
Časová osa případu
Sp. zn. 4785/2013/VOP

Právní věty

Orgány inspekce práce musí při zjišťování, zda dochází k nepřímé diskriminaci (§ 3 odst. 1 písm. a/ zákona o inspekci práce ve spojení s § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona) přizpůsobit svůj postup této formě diskriminace, která je koncepčně podstatně složitější než diskriminace přímá. U nepřímé diskriminace je totiž třeba posoudit, zda opatření dopadlo méně příznivě na určitou skupinu vymezenou chráněným kritériem. Přizpůsobení postupu při namítané nepřímé diskriminaci v odměňování z důvodu věku může spočívat například v tom, že inspektoři porovnají celou skupinu zaměstnanců pobírajících starobní důchod se skupinou zaměstnanců, kteří nejsou nositeli diskriminačního znaku (vyššího věku, který je spjat se vznikem nároku na starobní důchod).

Text dokumentu

V Brně dne 10. listopadu 2014 Sp. zn.: 4785/2013/VOP/EN Zpráva o šetření ve věci postupu oblastního inspektorátu práce při namítané diskriminaci v odměňování V návaznosti na výsledek šetření mého předchůdce ve funkci JUDr. Pavla Varvařovského vedeného pod sp. zn. 107/2011/DIS se pan J. M., trvale bytem uuu (dále také "stěžovatel"), rozhodl obrátit na orgány inspekce práce, aby prošetřily diskriminaci v odměňování z důvodu věku ze strany jeho bývalého zaměstnavatele. Stěžovatel nebyl spokojen s postupem a závěry Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj (dále také "OIP") i Státního úřadu inspekce práce (dále také "SÚIP"), proto se dne 23. července 2013 obrátil na JUDr. Pavla Varvařovského znovu. A - Předmět šetření Předmětem šetření je postup orgánů inspekce práce při kontrole provedené na základě podnětu stěžovatele, v němž namítal porušení práva na rovné zacházení. Stěžoval si, že jeho bývalý zaměstnavatel - Ústav sociální péče A[1] - rozhodnutím učiněným na 12. gremiální poradě dne 24. června 2010 snížil všem pracovníkům se souběžným pracovním poměrem osobní příplatek o 50 %, což dopadlo zejména na poživatele starobního důchodu. V tomto opatření stěžovatel spatřoval nepřímou diskriminaci z důvodu věku. Orgány inspekce práce však diskriminaci na pracovišti neprokázaly. B - Skutková zjištění B.1 Závěry předchozího šetření JUDr. Pavel Varvařovský na základě provedeného šetření v roce 2011 dospěl k závěru, že pokud by v případě stěžovatele byl důvodem pro snížení osobního příplatku jeho souběžný příjem ze starobního důchodu, jednalo by se o nepřímou diskriminaci na základě věku, pokud by toto zacházení zaměstnavatel nedokázal legitimně odůvodnit. Faktor věku je totiž nevyhnutelně spjat se vznikem nároku na starobní důchod. Není přitom důležité, zda diskriminující subjekt diskriminovat chtěl, stačí, že způsobil diskriminační následek. Dále v závěrečné zprávě[2] konstatoval, že odrazila-li se skutečnost, že stěžovatel pobírá starobní důchod na rozhodnutí o krácení jeho osobního příplatku, nelze to považovat za přiměřený způsob dosažení úsporných opatření. Zaměstnavatel přitom nepodal přesvědčivé vysvětlení, že pobírání starobního důchodu roli nehrálo. Výše osobního příplatku má být přehodnocována na základě výsledků dosahovaných jednotlivými zaměstnanci, nikoli na základě okolností tkvících v mimopracovních faktorech. Lze tedy říci, že při dispozici s již jednou přiznaným osobním příplatkem (tj. se zaručenou mzdou ve smyslu ustanovení § 112 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů) by se zaměstnavatel zohledněním souběžného příjmu zaměstnance dopustil porušení kogentních norem o stanovení výše platu určených zákoníkem práce. V případě stěžovatele nasvědčovaly podezřelé skutkové okolnosti tomu, že se zaměstnavatel nadto dopustil diskriminace v odměňování na základě věku. B.2 Obsah podnětu Stěžovatel k podnětu přiložil svoji komunikaci s OIP a SÚIP. OIP provedl na základě jeho stížnosti kontrolu, kterou zjistil porušení právních předpisů v oblasti vzniku a zániku pracovních poměrů, odměňování a pracovní doby. Přestože stěžovatel doložil závěry JUDr. Varvařovského, dopisem ze dne 18. března 2013 ho OIP vyrozuměl, že nerovné zacházení u jeho bývalého zaměstnavatele nebylo možné prokázat. Dle OIP bylo z doložených podkladů zřejmé, že ke snížení osobního příplatku ke dni 1. července 2010 nedošlo pouze u pobíratelů starobního důchodu, přestože jich byla většina. Ke změně platu došlo v průběhu let 2010 a 2011 u významné části zaměstnanců. S výtkami ke zjištěním OIP se stěžovatel obrátil na SÚIP jako nadřízený správní orgán. SÚIP si vyžádal informace od OIP a dospěl k závěru, že postup byl standardní. Dopisem ze dne 28. června 2013 stěžovateli sdělil, že inspektoři naopak zvolili širší vzorek zaměstnanců (19), než je obvyklé. Inspektoři do kontrolního vzorku zahrnuli pobíratele starobního důchodu i zaměstnance mladší. Dále stěžovatele informoval, že: "podatel podnětu ke kontrole nemá možnost se kontroly účastnit, rovněž nemůže inspektorům obstarávat ,důkazy' svědčící o spáchání správního deliktu zaměstnavatelem." Zopakoval, že kontrolou nebylo zjištěno, že by zaměstnavatel snížil osobní příplatky pouze zaměstnancům, kteří pobírají starobní důchod. B.3 Informace poskytnuté orgány inspekce práce B.3.1 Místní šetření na OIP Dne 18. listopadu 2013 provedli pověření zaměstnanci Kanceláře veřejného ochránce práv místní šetření na OIP. Inspektor Bc. Martin Škára, který předmětnou kontrolu provedl, sdělil, že diskriminaci nebylo možné prokázat, neboť osobní příplatek zaměstnavatel krátil všem bez ohledu na souběžný příjem. Dále doplnil informaci, že inspektoři přihlíželi pouze k zápisu z 12. gremiální porady, který předložil zaměstnavatel. Verze zápisu předložená zaměstnavatelem neobsahovala opatření, že osobní příplatky bude zaměstnavatel krátit plošně u všech zaměstnanců se souběžným pracovním poměrem. Stěžovatel však v podnětu k OIP uvedl, že jím doložený zápis zaměstnavatel později pozměnil. K této námitce Bc. Martin Škára sdělil, že stěžovatel doložil text zápisu v elektronické podobě bez razítka a nepodepsaný, průkaznost takového dokladu je proto nedostatečná. Stejný zápis stěžovatel doplnil i do spisu ochránci. Bc. Škára dále uvedl, že stěžovatel nezbavil inspektory mlčenlivosti. Na dotaz, jakým způsobem inspektoři posuzovali nepřímou diskriminaci, Bc. Martin Škára odpověděl, že "křižmo", tj. porovnali vždy jednoho pobíratele starobního důchodu s jiným zaměstnancem, který tuto podmínku nesplňoval. Tímto způsobem inspektoři zjistili, že zaměstnavatel krátil všem, proto nebylo možné diskriminaci prokázat. K možnosti zahájit řízení o správním deliktu bez předchozí kontroly zaměstnanci OIP uvedli, že tímto způsobem nepostupují. Řízení o správním deliktu zahajují až na základě pochybení zjištěných v režimu státní kontroly, ovšem potýkají se s nedostatkem důkazů. OIP poskytl k nahlédnutí spis. Spisová dokumentace obsahuje mimo jiné kopii návrhu na snížení osobních příplatků pracovníků oddělení výchovy dorostu Ústavu sociální péče A datovaného ke dni 1. července 2010. Z uvedeného dokumentu vyplývá, že zaměstnavatel osobní příplatek snížil 34 zaměstnancům včetně stěžovatele. Z tohoto počtu celý osobní příplatek odebral 8 zaměstnancům, o více než 50 % jej snížil 2 zaměstnancům, o 50 % 19 zaměstnancům a o méně než 50 % 5 zaměstnancům. Z dokumentu není patrné, kteří zaměstnanci pobírali starobní důchod. Některé zaměstnance, kterých se týkalo uvedené snížení osobních příplatků, vybrali inspektoři do kontrolního vzorku, který dohromady tvořilo 18 zaměstnanců (jedna zaměstnankyně se v seznamu vyskytuje dvakrát). Seznam zaměstnanců, na které se inspektoři zaměřili, obsahuje údaj o datu narození, ovšem nikoli informaci, zda mají souběžný příjem a zda je tímto příjmem starobní důchod. B.3.2 Komunikace se SÚIP Vedoucí oddělení rovného zacházení Kanceláře veřejného ochránce práv Mgr. Petr Polák oslovil náměstka generálního inspektora Ing. Jiřího Macíčka s žádostí o vyjádření k případu. Ing. Macíček potvrdil, že orgány inspekce práce zahajují správní řízení o uložení pokuty na základě zjištění porušení právních předpisů inspekční kontrolou. V konkrétním případě stěžovatele proto OIP řízení o správním deliktu nezahájil, neboť v rámci kontroly diskriminaci v odměňování nezjistil. Doklady poskytnuté podatelem podnětu orgány inspekce práce v prvé řadě využívají jako vodítko, jakým směrem kontrolu zaměřit. Dále mají význam, pokud podatel zbaví inspektory mlčenlivosti, což stěžovatel neučinil. Zpráva o šetření ochránce by dle Ing. Jiřího Macíčka mohla sloužit jako důkaz ve správním řízení, které orgány inspekce práce zahajují na základě výsledků vlastní kontrolní činnosti. Dále Ing. Macíček připustil, že: "specifika a postup při prokazování diskriminace trvale naráží na nedostatek důkazů." C - Hodnocení věci ochránkyní C.1 Úloha orgánů inspekce práce v oblasti dodržování práva na rovné zacházení Je třeba zdůraznit, že OIP a SÚIP jsou kontrolní orgány, kterým zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, svěřuje kontrolní pravomoc v oblasti pracovněprávních vztahů, na které dopadá mimo jiné zákaz diskriminace. Tuto zprávu, v níž formuluji své závěry, vydávám s vědomím, že orgány inspekce práce jsou zároveň jedinými kontrolními orgány státu, které mohou z pozice úřadu prověřit situaci na pracovišti, a zajistit tak ochranu zaměstnanců před diskriminací. Hlavním úkolem inspektorátu je kontrola dodržování povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů včetně předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Ustanovení § 3 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce ukládá orgánům inspekce práce kontrolovat dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců. Ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce ukládá zaměstnavatelům povinnost zacházet se zaměstnanci rovně mimo jiné v oblasti odměňování. Ustanovení je pojato obecně, hovoří se zde o odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Ve smyslu ustanovení § 3 zákona o inspekci práce jsou tedy orgány inspekce práce povinny kontrolovat, zda zaměstnavatelé povinnost zajišťovat rovné zacházení dodržují i při poskytování nenárokových složek mzdy. C.2 Postup orgánů inspekce práce při prověřování námitky nerovného zacházení a diskriminace Pro účely posuzování diskriminace v odměňování je třeba upozornit na fakt, že obvykle souvisí s rozdílným přístupem k informacím, jimiž může disponovat zaměstnavatel a zaměstnanec. Informace o výši osobního příplatku konkrétních zaměstnanců je totiž důvěrná, a zaměstnanec má tak ztíženou možnost dopátrat se toho, jaká je výše osobního příplatku jeho kolegů. Tato skutečnost klade zvýšené nároky na pečlivost v postupu při provádění kontroly orgány inspekce práce. Úkolem orgánů inspekce práce bylo v daném případě posoudit, zda se zaměstnavatel dopustil nepřímé diskriminace, která je koncepčně podstatně složitější než diskriminace přímá. Vychází totiž z toho, že určité navenek neutrální opatření, kritérium či praxe vyvolávají diskriminaci ve své aplikaci. Ačkoli namítané opatření spočívající ve snížení osobního příplatku zaměstnancům se souběžným příjmem o 50 % neobsahuje zakázaný diskriminační důvod, orgány inspekce práce měly prověřit, zda mělo nerovný dopad na pobíratele starobního důchodu. Jsem si vědoma, že často není v možnostech OIP kontrolu zaměřit na všechny zaměstnance. Kontrolní vzorek - 18 zaměstnanců, z nichž zhruba polovinu tvořili pobíratelé starobního důchodu - proto považuji za vhodně zvolený. Nebylo by žádoucí zaměřit kontrolu na zhruba 30 pracujících pobíratelů starobního důchodu, jak navrhoval stěžovatel, neboť by tuto skupinu zaměstnanců nebylo možné porovnat s jinou, tj. zjistit, zda a oproti komu s ní zaměstnavatel zachází méně příznivě. Kontrola byla navíc ztížena tím, že proběhla s časovým odstupem a řada zaměstnanců, kterých se snížení osobního příplatku dotklo podobně jako stěžovatele, v době provedení kontroly (duben a květen 2013) již nebyla v pracovním poměru u kontrolovaného zaměstnavatele. Z vyjádření inspektora Bc. Škáry vyplynulo, že osobní příplatek zaměstnavatel krátil všem zaměstnancům zařazeným do kontrolního vzorku, proto OIP neshledal diskriminační dopad opatření na zaměstnance pobírající starobní důchod. Souhlasím se závěrem OIP, že pokud opatření neznevýhodnilo pobíratele starobního důchodu oproti ostatním zaměstnancům, nedopustil se zaměstnavatel vůči stěžovateli nepřímé diskriminace. V takovém případě totiž chybí základní prvek nepřímé diskriminace, kterým je právě diskriminační dopad neutrálního opatření. Co však postrádám, je přizpůsobení postupu při kontrole specifikám problematiky nepřímé diskriminace. Inspektor Bc. Martin Škára uvedl, že při kontrole porovnával vždy jednoho zaměstnance pobírajícího starobní důchod se zaměstnancem, který tuto podmínku nesplňoval. Při zjišťování, zda dochází k nepřímé diskriminaci, je však nutné porovnat celou skupinu zaměstnanců pobírajících starobní důchod se skupinou zaměstnanců, kteří nejsou nositeli diskriminačního znaku (v daném případě vyššího věku, který je spjat se vznikem nároku na starobní důchod). U nepřímé diskriminace je totiž třeba posoudit, zda opatření dopadlo méně příznivě na určitou skupinu vymezenou chráněným kritériem. Rozdíl ve výši osobního příplatku u jednotlivých dvojic zaměstnanců z kontrolního vzorku je při posuzování nepřímé diskriminace irelevantní, neboť tímto postupem nelze zjistit diskriminační dopad na skupinu zaměstnanců pobírajících starobní důchod. Naopak komparace dvou skupin lišících se právě v diskriminačním znaku může sloužit jako reprezentativní vzorek a ukázat faktické znevýhodnění pobíratelů starobního důchodu opatřením zaměstnavatele. Přestože inspektoři pracovali s kontrolním vzorkem zaměstnanců nesprávným způsobem, nemohli nepřímou diskriminaci prokázat za předpokladu, že opatření dopadlo na všechny vybrané zaměstnance stejně. Pochybení OIP spatřuji dále ve skutečnosti, že z kontrolního spisu není patrné, jak inspektoři ke svým závěrům dospěli. Spisová dokumentace OIP obsahuje seznam jednotlivých zaměstnanců, které inspektoři zahrnuli do kontrolního vzorku, ovšem chybí údaj, zda se jednalo o zaměstnance se souběžným příjmem a zda byl souběžným příjmem starobní důchod. Informaci, že inspektoři tyto klíčové charakteristiky zohlednili, získali pověření zaměstnanci Kanceláře veřejného ochránce práv až na místním šetření z ústního vyjádření inspektora Bc. Škáry. Údaj o tom, jakým způsobem OIP vybraný vzorek zaměstnanců porovnával, rovněž není obsahem kontrolního spisu. Na předmětnou kontrolu se vztahoval zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, ve znění pozdějších předpisů, který v ustanovení § 15 odst. 1 stanovil, že protokol o kontrole obsahuje zejména popis zjištěných skutečností s uvedením nedostatků a označení ustanovení právních předpisů, které byly porušeny. Platná právní úprava obsažená v zákoně č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád), ve znění pozdějších předpisů, který nahradil zákon o státní kontrole, uvádí, že protokol o kontrole mimo jiné vždy obsahuje: "kontrolní zjištění, obsahující zjištěný stav věci s uvedením nedostatků a označení právních předpisů, které byly porušeny, včetně uvedení podkladů, z kterých tato kontrolní zjištění vycházejí."[3] Jako výkladové vodítko lze využít rovněž metodický pokyn generálního inspektora SÚIP Mgr. Ing. Rudolfa Hahna účinný od 3. února 2014 (čj. 437/1.10/14), který stanovil následující pravidlo: "Pokud informace o výsledku kontroly podateli podnětu nebude obsahovat informaci, jak byly skutečnosti v něm obsažené kontrolovány, musí být tato informace založena v podnětovém spisu jako samostatný dokument." Popis zjištěných skutečností vztahujících se k námitce diskriminace včetně úvahy, která inspektory k jejich závěrům přivedla, však protokol o předmětné kontrole ani kontrolní spis neobsahuje. S ohledem na výše uvedené nesouhlasím se závěrem SÚIP, že postup inspektorů při kontrole byl standardní a prostý pochybení. C.3 Posouzení zákonnosti krácení osobních příplatků Přestože orgány inspekce práce neprokázaly nepřímou diskriminaci, nelze pominout rozpor odebrání či snižování osobních příplatků s právními předpisy. Princip spravedlivé odměny je v obecné rovině zakotven již v čl. 28 Listiny základních práv a svobod.[4] Na tuto úpravu navazuje zákoník práce, který v ustanovení § 1a jako jednu ze základních zásad upravuje zásadu spravedlivé odměny pro všechny zaměstnance. Dle ustanovení § 131 zákoníku práce zaměstnavatel může poskytovat osobní příplatek zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Zaměstnavatel je proto samozřejmě oprávněn hodnotit, jaké pracovní výkony jednotliví zaměstnanci podávají, a na základě těchto úvah rozhodovat o výši osobních příplatků, odměn či prémií, které jim přizná. Je však důležité zdůraznit, že i v těchto případech jsou zaměstnavatelé povinni dostát zákonnému požadavku rovného odměňování. Z důvodu požadavku transparentnosti by zaměstnavatelé měli pravidla odměňování přesně vymezit. To znamená, že by měli přesně stanovit také kritéria, podle kterých vyplácejí odměny, osobní příplatky či prémie - požadavek transparentnosti se musí uplatnit jak na nárokovou, tak i na nenárokovou složku mzdy. Pokud zaměstnavatel nepřijme vnitřní závazný předpis pro přiznání nenárokových složek platu a pevně nestanoví podmínky, které musí zaměstnanec splnit, aby obdržel osobní příplatek, musí být následně schopen objasnit, na základě jakých kritérií při odměňování postupoval. Podobně je nutno postupovat i v případě, že se zaměstnavatel rozhodne zaměstnanci snížit či odebrat osobní příplatek ve smyslu ustanovení § 131 zákoníku práce. Zaměstnavatel musí být schopen odůvodnit, proč k této změně došlo. Zde bych ráda odkázala na judikaturu Nejvyššího soudu, který v rozsudku ze dne 20. prosince 2007, sp. zn. 21 Cdo 3488/2006, vyslovil, že osobní příplatek (tedy nenároková složka platu), který zaměstnavatel přizná zaměstnanci, se stává platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout, avšak jen tehdy, dojde-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která by odůvodnila jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která by vyžadovala jeho odnětí.[5] V daném případě odůvodnil zaměstnavatel snižování osobních příplatků nejprve úspornými opatřeními uloženými zřizovatelem a následně doplnil, že při snižování osobních příplatků u zaměstnanců včetně stěžovatele vycházel z doporučení přímých vedoucích zaměstnanců, kteří porovnali jejich dlouhodobé výsledky a rozsah plnění pracovních úkolů. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel snížil či odebral v jeden okamžik osobní příplatek 34 zaměstnancům, vzniklo podezření, že příčinou nebylo zhoršení pracovních výsledků jednotlivých zaměstnanců za období od posledního určení osobního příplatku, nýbrž úsporná opatření zaměstnavatele. Takové snížení osobních příplatků by však bylo v rozporu s výkladem Nejvyššího soudu. Z protokolu o kontrole ani informace o výsledku kontrolního šetření zaslané stěžovateli nevyplývá závěr inspektorů, zda zaměstnavatel snížil, či odebral osobní příplatky v souladu se zákonem. Inspektoři se omezili na konstatování, že nebylo možné prokázat nerovné zacházení. Přestože jsem šetření zaměřila zejména na dodržování zákazu diskriminace v odměňování, nemohu uvedené pochybení OIP pominout. C.4 Prošetření diskriminace v režimu státní kontroly Orgány inspekce práce v daném případě nemohly prokázat nepřímou diskriminaci, pokud opatření zaměstnavatele dopadlo obdobně na všechny zaměstnance v kontrolním vzorku. Zarazilo mě však obecné vyjádření náměstka generálního inspektora Ing. Jiřího Macíčka, že orgány inspekce práce zahajují správní řízení o uložení pokuty pouze na základě zjištění porušení právních předpisů inspekční kontrolou, přičemž trvale narážejí na nedostatek důkazů. Problémem případů diskriminace je prokazatelnost, resp. neprokazatelnost, diskriminačního jednání. Obecně nepovažuji za přiléhavé, aby byla inspekcí práce prováděna státní kontrola ve všech případech namítané diskriminace. Je-li z podkladů podatele patrné, že k diskriminaci s velkou pravděpodobností došlo, považuji za vhodné, aby inspekční orgán již na základě těchto podkladů rovnou zahájil řízení o správním deliktu či o přestupku. Orgány inspekce práce musejí svůj postup vždy přizpůsobit specifikám konkrétního případu. Diskriminaci v odměňování lze zpravidla prověřit v režimu státní kontroly. Tento postup by však neměl být aplikován automaticky na všechny případy namítané diskriminace. D - Závěry S ohledem na dílčí pochybení při provedení státní kontroly nemohu postup orgánů inspekce práce označit za odpovídající principům dobré správy, závěr o nemožnosti nepřímou diskriminaci prokázat vzhledem k poskytnutým informacím na místním šetření však za pochybení nepokládám. Na základě výše popsaných zjištění a úvah jsem ve smyslu ustanovení § 18 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv dospěla k přesvědčení, že se Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj dopustil pochybení spočívajícího v nepřizpůsobení postupu při kontrole specifikám nepřímé diskriminace. Protokol o kontrole ani kontrolní spis navíc neobsahují popis zjištěných skutečností vztahujících se k námitce diskriminace včetně úvahy, která inspektory k jejich závěrům přivedla. Inspektoři při kontrole pochybili dále tím, že se nezabývali možným rozporem snížení a odebrání osobních příplatků s kogentními normami o stanovení výše platu určenými zákoníkem práce. Státní úřad inspekce práce se dopustil pochybení, protože se ztotožnil s nesprávným postupem Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj a neposkytl mu dostatečné odborné vedení. Zprávu o šetření zasílám vedoucímu inspektorovi Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj Ing. et Ing. Bc. Tomáši Musilovi a žádám, aby se v zákonné lhůtě 30 dnů od jejího doručení vyjádřil ke zjištěným pochybením a informoval mě o přijatých opatřeních k nápravě. Zejména prosím o seznámení zaměstnanců Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj s mými závěry, aby je zohlednili v budoucí praxi. Zprávu zasílám také generálnímu inspektorovi Státního úřadu inspekce práce Mgr. Ing. Rudolfu Hahnovi rovněž s žádostí o vyjádření v 30denní lhůtě a zprostředkování závěrů obsažených ve zprávě oblastním inspektorátům práce v rámci jejich odborného vedení. Zpráva shrnuje moje dosavadní poznatky, které mohou být podkladem pro závěrečné stanovisko. O svých zjištěních a závěrech informuji rovněž stěžovatele. Mgr. Anna Šabatová, Ph.D., v. r. veřejná ochránkyně práv [1] Nyní pod názvem CA; jedná se o státní příspěvkovou organizaci, jejímž zřizovatelem je Ministerstvo práce a sociálních věcí. [2] Zpráva o šetření sp. zn. 107/2011/DIS/AHŘ, ze dne 25. října 2011. Veřejný ochránce práv [online]. Brno: (c) Kancelář veřejného ochránce práv [vid. 18. 9. 2014]. Dostupné z http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Kauzy/prace/Diskriminace_v_odmenovani_na_zaklade_veku.pdf. [3] Ustanovení § 12 odst. 1 písm. h) kontrolního řádu. [4] Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky. [5] K tomu viz také BĚLINA, M. et al. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 455, kde autoři uvádí: "Postup při zvýšení, snížení nebo odejmutí osobního příplatku ZPr výslovně neupravuje. I v tomto případě je třeba vycházet z podmínek stanovených pro poskytování osobního příplatku a z posouzení, zda důvody pro jeho poskytování trvají, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši. Stejně jako určení výše osobního příplatku, předpokládá i každá změna jeho výše ze strany zaměstnavatele jednak porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci z hlediska množství a kvality vykonávané práce, jednak zhodnocení výsledků práce odváděné konkrétním zaměstnancem v období od posledního určení osobního příplatku."